Wrth i weithleoedd ddechrau dod â gweithwyr yn ôl i'r swyddfa ar ôl COVID , mae tueddiadau a ffyrdd newydd o weithio yn dod i'r amlwg. Cafodd pobl eu gwthio i newid dros nos ac roedd yn rhaid iddynt addasu yn ystod y cyfnod clo. Ond nawr, mae sefydliadau'n dysgu gwersi'r cyfnod hwn ac yn ystyried sut y gellir gwella eu diwylliannau i gyd-fynd ag amseroedd newidiol. Yn y swydd hon, byddwn yn edrych ar sut y gall sefydliadau wella eu diwylliant gweithle ar ôl COVID.
Cael demo am ddim
Ymholi am demo heb rwymedigaeth heddiw a chael papur ymchwil gweithio hybrid unigryw — am ddim. Wedi'i greu mewn partneriaeth â YouGov , mae'r canllaw amhrisiadwy hwn yn rhoi cipolwg hanfodol ar ddatblygu eich strategaeth hybrid effeithiol eich hun. Cliciwch isod.
Beth yw diwylliant y gweithle?
Mae diwylliant gweithle yn diffinio ymddygiad unigolion o fewn y sefydliad a'r normau sy'n bodoli o fewn y cwmni. Mae'n diffinio disgwyliadau a gwerthoedd pawb ac yn llywio'r ffordd y mae pethau'n cael eu gwneud o fewn y sefydliad. Mae diwylliant gweithle yn amlwg yn yr iaith a ddefnyddir gan y rhai o fewn y sefydliad, y blaenoriaethau a'r disgwyliadau ynghylch sut mae pobl yn gweithio, yn unigol a gyda'i gilydd. Mae diwylliant y gweithle yn llywio ymddygiadau a gweithredoedd sy'n cael eu hannog neu eu digalonni.
Dylai diwylliant gweithle hyrwyddo cenhadaeth a nodau'r sefydliad a llywio ei strategaethau gweithredol. Dylai'r ymddygiadau sy'n deillio o ddiwylliant y gweithle hyrwyddo llwyddiant i unigolion o fewn y sefydliad a'r sefydliad cyfan.
Fe wnaeth y pandemig byd-eang, a'r cyfyngiadau symud dilynol, gatapwltio sefydliadau ac unigolion i ffordd newydd o weithio. Roedd yn rhaid i bobl ddod yn hyblyg bron dros nos ac addasu i arferion gwaith newydd. Dysgwyd gwersi, a nawr, yn yr oes ôl-COVID, mae sefydliadau ar draws pob sector yn ystyried addasu eu diwylliant gweithle i ddiwallu gofynion gweithwyr a defnyddwyr.
Tueddiadau allweddol sy'n llunio diwylliant y gweithle
Yn sgil y pandemig byd-eang, mae tueddiadau newydd wedi dod i'r amlwg sy'n llunio sut mae cwmnïau'n gweithredu yn y byd ôl-COVID.
Mae sefydliadau a gweithwyr fel ei gilydd wedi darganfod nad oes angen arferion gwaith confensiynol. Nid oes angen i bobl fod yn bresennol mewn amgylchedd swyddfa ffisegol i wneud gwaith a chydweithio'n effeithiol. Mae sefydliadau wedi sylweddoli llawer o fanteision i weithio ystwyth, yn enwedig y gostyngiadau mewn costau sy'n gysylltiedig â lleihau'r gweithle ffisegol i'r lleiafswm.
Un duedd fawr sydd wedi arwain at gynnydd gweithio hyblyg. Mae hyn yn dod â manteision i weithwyr ar ffurf rhyddid ychwanegol a llai o amser ac arian a werir ar deithio i'r gwaith. I sefydliadau, mae'n dod â gostyngiadau mewn costau gan y gallant leihau maint eiddo tiriog a'r costau staffio a chyfleustodau cysylltiedig.
Gwthiodd y pandemig byd-eang bobl i weithio o bell dros nos, a chafodd hynny effaith enfawr ar ddiwylliant y gweithle. Er bod gweithio o bell yn dod â llawer o fanteision, mae hefyd yn cyflwyno heriau. Er mwyn goresgyn yr heriau hyn, mae'n rhaid i gwmnïau weithredu technolegau'n gyflym sy'n caniatáu i bobl weithio'n effeithiol o unrhyw leoliad.
Felly, mae mabwysiadu technolegau newydd yn gyflym yn un o'r tueddiadau amlwg sydd wedi dod i'r amlwg o oes COVID-19. Mae cwmnïau wedi gorfod dod o hyd i atebion deallus sy'n galluogi gweithwyr i weithredu'n effeithiol o gartref. Bu cynnydd sylweddol yn y defnydd o systemau sy'n seiliedig ar y cwmwl, sy'n hyrwyddo cydweithio ymhlith gweithwyr.
Yn y cyfnod ar ôl COVID, pan fydd sefydliadau'n dechrau dod â phobl yn ôl i'r swyddfa, gwelwn hybrid o'r hen a'r newydd. Mewn llawer o achosion, mae cwmnïau'n edrych ar wneud y mwyaf o'u gofod ffisegol ar gyfer cynhyrchiant wrth barhau i gefnogi arferion gweithio hyblyg lle bynnag y bo modd.
Mae hyn wedi arwain at gynnydd mewn mannau gwaith sy'n seiliedig ar weithgareddau, gyda mannau pwrpasol ar gyfer gwahanol dasgau yn disodli amgylcheddau desg sefydlog traddodiadol. Er enghraifft, gall cwmni gael nifer o fannau gwaith, gan gynnwys ystafelloedd cynadledda, mannau cyfarfod, bythau unigol, ac ati. Gall pobl archebu'r rhain yn ôl eu hanghenion wrth weithio o gartref ar adegau eraill.
Ffyrdd o greu diwylliant gweithle cadarnhaol ar gyfer amgylchedd hybrid
Nid yw datblygu amgylchedd gwaith hybrid heb ei heriau. Mae rhai pobl wedi cael trafferth gyda'r newid i ffyrdd newydd o weithio . Mae pobl yn dod o hyd i ystyr a chysur yn eu harferion beunyddiol, ac mae gweithio hybrid wedi tarfu ar hyn.
Mae rhyngweithio wyneb yn wyneb yn helpu i greu ymddiriedaeth a chydberthynas, a rhaid i sefydliadau ddod o hyd i ffyrdd eraill o hwyluso'r profiad hwn wrth greu diwylliant gweithle newydd. Er mwyn i amgylchedd hybrid fod yn gynhyrchiol, rhaid i arweinwyr ganolbwyntio ar rymuso eu gweithlu i lwyddo.
Gall canolbwyntio ar agweddau cadarnhaol mwy o ymreolaeth a pherchnogaeth dros dasgau a phrosiectau helpu unigolion i deimlo eu bod yn elwa o'r newid. Yn ei dro, pan fydd unigolion yn cael eu grymuso i gymryd mwy o berchnogaeth dros eu gwaith, mae sefydliadau'n elwa o fwy o greadigrwydd a chynhyrchiant.
Mae technoleg yn ganolog i greu diwylliant gweithle hybrid ffyniannus . Rhaid i weithwyr gael mynediad at offer sy'n eu galluogi i gysylltu ag eraill yn gyflym a gwneud eu gwaith yn effeithiol. Rhaid i'r technolegau hyn annog a hwyluso cyfathrebu.
Rhaid i sefydliadau greu amgylcheddau ffisegol sy'n cefnogi gwahanol ffyrdd o weithio ac sy'n hawdd i weithwyr eu cyrraedd. Rhaid i reolwyr ddarparu cefnogaeth a chymorth digonol i weithwyr o bell wrth annog ymreolaeth a chydweithio.
Rolau AD a'u heffaith ar ddiwylliant y gweithle
Mae gan Adnoddau Dynol rôl hanfodol wrth lunio a chynnal diwylliant gweithle. Adnoddau Dynol yw'r man cyswllt cyntaf i weithwyr leisio eu pryderon a'u barn. Rhaid i Adnoddau Dynol fod yn hygyrch i weithwyr lle bynnag y maent yn gweithio a darparu'r offer a'r llwybrau cywir ar gyfer adborth a chefnogaeth.
Mae gan Adnoddau Dynol rôl hanfodol wrth ddarparu arweinyddiaeth gadarnhaol. Dylid manteisio ar y cyfle hwn yn y llenyddiaeth a gynhyrchir gan yr adran hon ac ym mhob rhyngweithiad â'r rhai sy'n gweithio yn y sefydliad.
Rhaid i'r rhai sy'n gweithio o fewn adrannau AD gyflwyno neges glir a chyson sy'n hyrwyddo'r diwylliant cwmni dymunol ar bob cyfle. Rhaid iddynt geisio adborth yn weithredol gan y rhai sy'n gweithio ar bob lefel o'r sefydliad a gweithredu ar hyn lle bo angen.
Mae AD yn ganolog i gynnal diwylliant cwmni unedig ymhlith gweithlu gwasgaredig. Rhaid i'r rhai sy'n gweithio o fewn rolau AD alinio eu harferion â'r diwylliant cwmni dymunol tra hefyd yn asiantau dros newid lle bo angen. Rhaid i weithwyr deimlo fel pe bai AD ar eu hochr i'w cefnogi pryd bynnag y bydd ei angen arnynt. Mae hyn yn helpu gweithlu o bell i deimlo'n werthfawr ac yn rhan o'r cwmni.
Iechyd a lles meddwl
Mae'r pandemig byd-eang wedi cael effaith sylweddol ar weithwyr o ran eu hiechyd meddwl a'u lles. Mae wedi cyflwyno heriau enfawr i'r rhan fwyaf, fel cydbwyso addysg gartref a gofal plant â gweithio gartref a phroblemau a godir gan weithio o bell.
O ganlyniad, mae cwmnïau’n rhoi mwy o bwyslais ar fentrau iechyd meddwl a lles nag erioed o’r blaen. Daeth y pwnc hwn i’r amlwg, ac mae sefydliadau bellach yn sylweddoli pa mor bwysig yw cefnogi lles eu gweithlu.
Gall cwmnïau ddangos bod eu gweithwyr yn cael eu gwerthfawrogi drwy hyrwyddo iechyd meddwl a lles da a chefnogi hyn gyda buddsoddiad a mentrau wedi'u targedu. Mae hyn yn mynd yn bell o ran recriwtio a chadw talent.
Mae gofalu am iechyd meddwl a lles y gweithlu hefyd yn helpu i greu amgylchedd gwaith cadarnhaol sy'n ffafriol i gynhyrchiant ac allbwn gwell.
Gall gweithleoedd gefnogi iechyd meddwl a lles cadarnhaol mewn sawl ffordd. Lle mae iechyd meddwl wedi gwaethygu heriau i weithwyr, rhaid i sefydliadau ddarparu gwasanaethau cymorth hygyrch, boed yn fewnol neu'n allanol. Gall diwrnodau iechyd meddwl ac absenoldeb â thâl helpu pobl i wella cyn gynted â phosibl, lle bo angen, ac fel mesur ataliol i osgoi dirywiad mewn iechyd meddwl yn y tymor hir ymhlith y gweithlu.
Er mwyn osgoi teimladau o ynysu, gall cwmnïau weithredu strategaethau i hyrwyddo agweddau cymdeithasol gwaith. Gall hyn gynnwys, er enghraifft, diwrnodau adeiladu tîm, seremonïau gwobrwyo gweithwyr, a digwyddiadau cymdeithasol eraill.
Rhaid i reolwyr fod yn ymwybodol o effaith bosibl gweithio o bell ar eu timau. Rhaid iddynt gysylltu'n rheolaidd ag unigolion a gwrando ar unrhyw bryderon, gan ddarparu cefnogaeth ddigonol lle bynnag y bo angen.
Dylai adnoddau dynol a rheolwyr chwarae rhan ganolog wrth hyrwyddo iechyd meddwl a lles, gan annog diwylliant cwmni o drafodaeth agored ynghylch y materion hyn. Er y gallent fod wedi bod yn faterion tabŵ yn y gorffennol, mae amseroedd yn newid, a rhaid i sefydliadau gydnabod hyn yn eu harferion er mwyn hwyluso diwylliant gweithle iach ar ôl COVID.
Casgliad
Er mwyn gwella diwylliant eu gweithle ar ôl covid, rhaid i sefydliadau addasu i'r amseroedd newidiol a gofynion newydd y gweithlu ar ôl covid. Rhaid rhoi blaenoriaeth i iechyd meddwl a lles, gyda gweithwyr yn cael mwy o ymreolaeth a chyfrifoldeb dros sut, pryd a ble maen nhw'n gweithio.
Dylai technolegau deallus chwarae rhan hanfodol wrth hwyluso diwylliant cwmni modern a sicrhau y gall pawb weithio'n effeithiol, waeth beth fo'u lleoliad ffisegol. Rhaid i weithwyr gael eu cefnogi gan eu rheolwyr a'u sefydliadau cyfan er mwyn sicrhau y gallant wneud eu gwaith yn effeithiol.
Rhaid i sefydliadau greu mannau gwaith newydd sy'n gallu hwyluso dulliau gweithio newydd wrth hyrwyddo effeithlonrwydd, cynhyrchiant a chydweithio effeithiol. Rhaid i weithwyr gael mynediad at yr offer sydd eu hangen arnynt lle bynnag y maent yn gweithio.
Rhaid i sefydliadau wrando ar anghenion eu gweithlu ac ymateb yn unol â hynny er mwyn cynnal diwylliant cwmni cadarnhaol a sicrhau bod pawb yn cytuno â hyn.
Meithrinwch ddiwylliant gwaith cadarnhaol a gwella lles gweithwyr gyda thechnolegau rheoli gweithle Cloudbooking. Cysylltwch â ni nawr am arddangosiad cynnyrch heb rwymedigaeth.
