Gorfodwyd ni i weithio mewn ffyrdd hollol wahanol dros nos oherwydd y pandemig byd-eang. Gorfodwyd llawer i newid i weithio o bell p'un a oeddent am wneud hynny ai peidio oherwydd cyfyngiadau symud y llywodraeth a'r cyfyngiadau a roddwyd ar waith i atal lledaeniad COVID-19 . Mae'r sefyllfa hon wedi gwneud i bobl ailystyried sut maen nhw am weithio.
Cael demo am ddim
Ymholi am demo heb rwymedigaeth heddiw a chael papur ymchwil gweithio hybrid unigryw — am ddim. Wedi'i greu mewn partneriaeth â YouGov , mae'r canllaw amhrisiadwy hwn yn rhoi cipolwg hanfodol ar ddatblygu eich strategaeth hybrid effeithiol eich hun. Cliciwch isod.
O ganlyniad, mae pobl yn gadael eu swyddi mewn niferoedd mawr i ddilyn gyrfaoedd eraill. Cymaint felly nes iddo gael ei alw'n 'Yr Ymddiswyddiad Mawr'. Yn y swydd hon, byddwn yn archwilio beth sy'n sbarduno'r newid a beth all cyflogwyr ei wneud i atal effaith y newid hwn ar eu sefydliad.
Disgwyliadau gweithwyr yn y gweithle ar ôl COVID
Pan gafodd llawer eu taflu i weithio o bell dros nos, rhoddodd hynny flas iddynt o ffyrdd amgen o weithio. Lle'r oedd gwaith swyddfa confensiynol yn cael ei dderbyn yn eang fel y norm cyn COVID-19, mae gan bobl bellach bwynt i'w gymharu.
Daeth gweithio o bell â llawer o fanteision i weithwyr a'r sefydliadau y maent yn gweithio iddynt. O safbwynt y gweithiwr, rhoddodd lawer mwy o ryddid iddynt dros eu hamserlenni mewn llawer o achosion a mwy o ymreolaeth dros eu gwaith. Rhoddodd sawl awr o amser rhydd y dydd i lawer a fyddai wedi'i dreulio'n flaenorol yn teithio i'r gwaith. Roedd yna arbedion cost hefyd gan nad oedd angen talu am deithio na chinio wrth fynd mwyach. I rai, arweiniodd yr agweddau hyn at lai o straen a chydbwysedd gwell rhwng bywyd a gwaith.
Fodd bynnag, nid yw gweithio o bell heb ei anfanteision. Er bod rhai yn mwynhau'r rhyddid newydd a roddodd gweithio o bell, canfu eraill ei fod yn pylu'r llinellau rhwng cartref a swyddfa a gwaith ac amser rhydd. Roedd llawer yn ei chael hi'n anodd jyglo gofynion bywyd teuluol â gweithio gartref. Cymerodd gweithio ar eich pen eich hun ei doll ar lawer o weithwyr, a dioddefodd iechyd meddwl.
Roedd rhai yn ei chael hi'n anodd addasu i brosesau a thechnolegau newydd. Roedd llawer o bobl yn teimlo mwy o bwysau i weithio y tu allan i'w horiau rheolaidd a bod ar gael unrhyw bryd. I rai, roedd hyn yn gwrthbwyso'r enillion amser a wnaethant drwy beidio â gorfod teithio i'r gwaith. Am y rhesymau hyn, roedd gweithio o bell yn ychwanegu at straen llawer o bobl.
Felly, nid yw'n syndod bod disgwyliadau o'r gweithle ôl-covid yn gyffredinol yn canolbwyntio ar gymysgedd o'r hen a'r newydd. Mae pobl eisiau'r gorau o'r ddau fyd, gan gynnal y gallu i fynd i'r swyddfa ar adegau wrth ennill y rhyddid i weithio o bell gydag eraill. Yr her i gyflogwyr yw hwyluso hyn mewn ffordd gost-effeithiol sy'n gweithio i'r sefydliad a'r gweithwyr.
Sut mae gwahanol genedlaethau eisiau gwahanol bethau
Un peth sy'n sefyll allan o'r ymchwil yw'r gwahaniaeth amlwg rhwng grwpiau oedran o ran sut y byddent yn well ganddynt weithio yn y byd ar ôl COVID. Datgelodd ymchwil diweddar gan Adobe fod dros hanner yr ymatebwyr Gen Z wedi nodi eu bod yn bwriadu newid swyddi yn y flwyddyn nesaf. O'r holl grwpiau oedran, dangosodd yr ymchwil mai Gen Z yw'r lleiaf bodlon â'u swyddi cyffredinol a'u cydbwysedd rhwng bywyd a gwaith.
Mewn cyferbyniad, mae grwpiau oedran hŷn yn fwy awyddus i ddychwelyd i 'normal' ar ôl COVID, gyda llawer yn awyddus i fynd yn ôl i'r swyddfa cyn gynted â phosibl. Mae hyn yn cyflwyno her i gyflogwyr sy'n gorfod dod o hyd i ffyrdd o gydbwyso anghenion amrywiol eu gweithlu. Mae hyn yn hanfodol yn y gweithle ar ôl COVID i sicrhau cadw gweithwyr profiadol, hŷn wrth apelio at dalent newydd, sy'n aml yn iau.
Er bod cenedlaethau hŷn yn aml yn fodlon ar y status quo, nid yw cenedlaethau iau yn ystyried gwaith yn yr un ffordd â'r rhai o'u blaenau. Maent eisiau ystyr, angerdd a phwrpas yn eu gwaith. Fe'u ganed i'r oes dechnolegol ac maent wedi dod i ddisgwyl yr holl gyfleusterau y mae hyn yn eu cynnig. O ganlyniad, nid ydynt yn fodlon cael eu llethu gan dasgau dibwys, ailadroddus ac amser-gymerol.
Sut i ysgogi recriwtio talent a sicrhau cadw talent
Rhaid i gyflogwyr greu amgylcheddau gwaith sy'n dwyn ynghyd yr agweddau gorau o'r hen a'r newydd. Gall cael gwared ar y swyddfa'n llwyr arbed costau, ond nid dyma'r ateb. Byddai sefydliadau'n gwneud yn well trwy greu mannau gwaith arloesol sydd wedi'u cynllunio'n glyfar i wneud y mwyaf o gynhyrchiant, effeithlonrwydd a lles gweithwyr.
Gellir gwneud hyn drwy weithredu arferion gweithio o bell cyfoes – fel mannau gwaith sy’n seiliedig ar weithgareddau – gan hwyluso gweithio o bell lle bo’n briodol a chefnogi hyn i gyd gyda’r technolegau cywir. Yna bydd gweithwyr yn cael y gorau o’r ddau fyd, gan weithio’n rhan-amser yn y swyddfa a gweithio’n rhan-amser o bell.
Er mwyn denu a chadw gweithwyr, waeth beth fo'r grŵp oedran y maent yn perthyn iddo, rhaid i gyflogwyr greu mannau gwaith cymdeithasol sy'n caniatáu i'w gweithwyr gael y budd o gysylltu â chydweithwyr. Rhaid iddynt gynnwys eu gweithlu wrth ddylunio mannau gwaith newydd a dangos eu bod yn gwrando ar eu hanghenion, ac yn ceisio'n weithredol i'w diwallu.
I ddenu talent Gen Z, rhaid i sefydliadau ddefnyddio technolegau sy'n awtomeiddio tasgau undonog. Nid yw'r genhedlaeth hon eisiau cael ei llethu gan waith gweinyddol diflas sy'n cymryd llawer o amser. Yn yr un modd, mae Gen Z yn dymuno mwy o reolaeth dros eu hamserlen waith yn lle'r hen ddisgwyliadau o ddiwrnod gwaith 9-5. Ni fydd cwmnïau sy'n disgwyl i weithwyr lynu'n gaeth at yr oriau gwaith hyn, gan lenwi amser gyda gwaith gweinyddol diflas er mwyn edrych yn brysur, yn denu na chadw'r grŵp oedran hwn.
Cyfrifoldeb corfforaethol: Sut y gall sefydliadau sefyll eu hunain ar wahân i'r gystadleuaeth
Gadawodd 4 miliwn o weithwyr Americanaidd eu swyddi ym mis Ebrill eleni yn unig, sef nifer record. Dywedodd 35% o weithwyr menter a holwyd gan Adobe eu bod yn bwriadu newid swyddi yn y flwyddyn nesaf. Dim ond cipolwg yw'r ffigurau hyn ar y broblem y bydd cwmnïau'n ei hwynebu os na fyddant yn denu ac yn cadw gweithwyr.
Fe wnaeth y pandemig byd-eang wahanu'r cyflogwyr cefnogol oddi wrth y rhai a wnaeth benderfyniadau yn unol â buddiannau'r cwmni yn unig. Mewn cyfnodau anodd, daeth yn amlwg i lawer o weithwyr a oedd eu cyflogwr yn gefnogol ai peidio. Mae llawer o'r rhai sydd wedi gadael eu swyddi ers hynny neu'n bwriadu gadael eu swyddi yn gwneud hynny am y rheswm hwn. Nid yw pobl eisiau gweithio mewn amgylcheddau anghefnogol gyda diwylliant cwmni gwael.
Er mwyn sefyll eu hunain ar wahân i'r gystadleuaeth, rhaid i gwmnïau greu diwylliant cadarn a chefnogol o fewn eu sefydliad. Rhaid i'r sefydliad a'i weithwyr sefyll dros rywbeth mwy na phwrpas craidd y busnes.
Gall sefydliadau ddechrau'r broses hon drwy wrando ar anghenion, dymuniadau a phryderon eu gweithlu presennol ac ymateb i'r rhain. Er mwyn dangos eu bod yn gefnogol, rhaid i gwmnïau roi iechyd meddwl a lles yn y blaen, buddsoddi yn y maes hwn a gweithredu mentrau sy'n hyrwyddo iechyd meddwl a lles cadarnhaol.
Rhaid i gwmnïau greu amgylcheddau gwaith y mae pobl eisiau bod ynddynt. Dylai pobl edrych ymlaen at fynd i'r swyddfa ar ddiwrnodau pan fo hyn yn angenrheidiol wrth fwynhau rhyddid gweithio o bell weddill yr amser. Gellir cyflawni hyn trwy greu amgylchedd gwaith sy'n seiliedig ar weithgareddau gyda gwahanol ardaloedd at wahanol ddibenion.
Mae buddsoddi yn y dechnoleg gywir yn hanfodol i gwmnïau sydd eisiau sefyll allan o'r gystadleuaeth. Gall y technolegau cywir wneud bywyd gwaith gymaint yn haws ac yn fwy pleserus. Mae awtomeiddio tasgau dibwys yn allweddol i ryddhau pobl i ganolbwyntio ar agweddau mwy creadigol ac ystyrlon eu gwaith.
Rhaid i gyflogwyr weithredu'r offer a'r arferion cywir i reoli mannau gwaith hybrid yn effeithiol fel bod pobl yn teimlo eu bod yn cael eu gwerthfawrogi a'u cefnogi. Gall atebion sy'n seiliedig ar y cwmwl sicrhau bod pawb yn parhau i fod wedi'u cysylltu a gallant gael mynediad at y mannau gwaith sydd eu hangen arnynt pan fydd eu hangen arnynt. Rhaid i reolwyr osgoi ymddangos fel pe na baent yn ymddiried mewn gweithwyr o bell i fod yn gynhyrchiol wrth ddarparu cefnogaeth ddigonol lle bo angen.
Nid yw sefyll allan o'r gystadleuaeth wrth recriwtio'r dalent orau a chadw gweithwyr yn ymwneud â chymhellion ariannol yn unig. Drwy ddiwylliant eu cwmni, rhaid i gwmnïau ddangos bod eu blaenoriaethau'n cyd-fynd â disgwyliadau a dymuniadau'r gweithlu modern.
Mae hyn yn rhywbeth y bydd angen ei fonitro a'i reoli dros amser. Dylai sefydliadau geisio mewnbwn ac adborth gan eu gweithwyr yn barhaus. Rhaid iddynt fod yn barod ac yn fodlon gwneud newidiadau pan fydd yr adborth yn dangos eu bod yn angenrheidiol. Mae gweithlu heddiw yn anwadal ac yn amharod i oddef amgylchiadau annymunol am amser hir. I fynd i'r afael â hyn, rhaid i gwmnïau symud tuag at ddull sy'n canolbwyntio ar bobl ac sy'n blaenoriaethu eu gweithwyr.
Meddyliau terfynol
Mae'n haws nag erioed o'r blaen i bobl weithio iddyn nhw eu hunain; nid ydyn nhw o reidrwydd yn dibynnu ar gyflogwr am eu bywoliaeth mwyach. Mae cenedlaethau iau, yn arbennig, yn ymwybodol iawn o hyn ac yn llawer llai parod na'r rhai a ddaeth o'u blaenau i oddef amgylchiadau anffafriol yn y gwaith.
Os yw cyflogwyr eisiau parhau i fod yn ddeniadol i weithwyr, rhaid iddynt fod yn barod i newid eu blaenoriaethau a newid y ffordd y maent yn gweithredu i fodloni disgwyliadau'r gweithlu modern. Er y gall hyn gymryd amser a buddsoddiad yn y tymor byr, bydd yn talu ar ei ganfed yn y tymor hir trwy gadw mwy o weithwyr, cynhyrchiant ac enillion effeithlonrwydd.
Bydd technoleg yn ganolog i gefnogi'r newid diwylliant angenrheidiol o fewn sefydliadau. Rhaid i gwmnïau fod yn barod i fuddsoddi mewn technolegau sy'n awtomeiddio tasgau dibwys, yn cysylltu pobl yn hawdd, ac yn helpu i reoli'r gweithle ystwyth yn effeithiol i bawb.
Gadewch i ni eich helpu i greu gweithle hyblyg, ystwyth a hybrid i'ch gweithwyr. Cysylltwch â ni nawr am arddangosiad cynnyrch heb rwymedigaeth.
