Nid yw'n gyfrinach bod gweithwyr a cheiswyr gwaith heddiw yn poeni mwy nag erioed am gydbwysedd bywyd a gwaith eu gweithwyr. Ond i gyflogwyr, gall fod yn anodd gwybod sut i gefnogi cydbwysedd bywyd a gwaith mewn ffordd ystyrlon ac effeithiol.
Cydbwysedd bywyd a gwaith — gallai fod yn gri frwydr y gweithlu yn ystod y ddwy flynedd ddiwethaf o'r pandemig. I ddechrau, rhoddodd yr arbrawf gweithio o bell enfawr a achoswyd gan COVID-19 rywbeth i filiynau o weithwyr yr oeddent wedi'i ddymuno ers blynyddoedd o'r diwedd: hyblygrwydd.
Ac er gwaethaf yr heriau a achosir gan y cyfyngiadau symud a chanllawiau cadw pellter cymdeithasol, dywedodd 90% o weithwyr eu bod wedi cael profiad cadarnhaol o weithio o bell, yn ôl adroddiad Cyflwr Gwaith o Bell 2022 Buffer.
ffynhonnell: Clustogi
Yn bwysicach fyth, fodd bynnag, mae mwyafrif y cyflogwyr bellach yn gwybod y gall gweithio o bell weithio. Canfu Arolwg Gwaith o Bell yn yr Unol Daleithiau gan PwC fod 83% o gyflogwyr yn credu bod eu newid i weithio o bell ar anterth y pandemig wedi bod yn llwyddiannus.
ffynhonnell: PwC
Ond dim ond un o sawl ffordd o wella cydbwysedd bywyd a gwaith gweithwyr yw cynnig yr hyblygrwydd i'ch gweithwyr i ddewis pryd a ble i weithio. Mewn gwirionedd, yn dibynnu ar anghenion eich tîm, efallai na fyddant hyd yn oed eisiau gweithio o bell yn llawn amser, gan ddewis cyfuniad o waith yn y swyddfa a gwaith o bell yn lle hynny (mwy am hyn yn ddiweddarach).
Darllen Cysylltiedig: Manteision Gweithio Hyblyg
Beth yw cydbwysedd bywyd-gwaith?
Mae diffiniad cydbwysedd bywyd a gwaith yn amrywio o berson i berson, ond yn gyffredinol, mae'n golygu creu ffordd o fyw sy'n eich galluogi i fwynhau eich bywydau proffesiynol a phersonol yn gyfartal.
I sefydliadau, mae cefnogi cydbwysedd bywyd a gwaith gweithwyr yn aml yn golygu creu mentrau a darparu adnoddau i helpu timau i ddod o hyd i raniad clir rhwng gwaith ac ymrwymiadau eraill, fel teulu, gweithgareddau hamdden neu ddatblygiad personol. Mae hyn yn edrych yn ddigon syml ar bapur, ond gall mentrau fethu'r nod yn hawdd, yn enwedig os nad ydynt yn mynd i'r afael ag achosion cydbwysedd bywyd a gwaith gwael yn y lle cyntaf.
Pan fydd cydbwysedd bywyd a gwaith yn methu â chyrraedd y nod
Beth am edrych ar beth mae mileniaid yn ei feddwl am gydbwysedd bywyd a gwaith. Yn ôl astudiaeth yn 2015 gan Sefydliad Marchnadoedd sy'n Dod i'r Amlwg INSEAD, Universum, a Sefydliad HEAD, roedd mileniaid byd-eang yn ystyried oriau hyblyg ac amodau gwaith ymhlith y prif ffactorau sy'n sbarduno cydbwysedd bywyd a gwaith.
ffynhonnell: Harvard Adolygiad Busnes
Byddai unrhyw un sy'n edrych ar y data hwn yn dod i'r casgliad bod gweithio hyblyg yn hanfodol i gydbwysedd rhwng bywyd a gwaith. Fodd bynnag, mae llawer mwy o naws i'r drafodaeth hon.
Er bod y newid byd-eang i weithio o gartref wedi rhoi hyblygrwydd mawr ei angen i weithwyr, fe gyflwynodd brofiadau negyddol hefyd. Mae ymchwil gan Robert Half yn dangos bod gweithwyr o bell yn 2020 wedi gweithio'n hirach, gyda 70% yn gweithio ar benwythnosau a 45% yn gweithio mwy o oriau'n rheolaidd.
Mewn geiriau eraill, mae angen i gyflogwyr feddwl am wella bywyd gwaith a chyflogai fel ymarfer o greu newid ystyrlon a pharhaol. Yn achos gweithio hyblyg, nid yw'n ddigon i gyflogwyr gynnig gweithio o bell a rhoi'r gorau iddi. Mae angen hyfforddiant dilynol ar reoli ffiniau, atal llosgi allan a rheoli straen.
Darllen Cysylltiedig: Sut i Wella Gweithio o Bell: Gwersi o'r Cyfnod Clo
Peryglon cydbwysedd gwael rhwng bywyd a gwaith gweithwyr
Er gwell neu er gwaeth, mae arbenigwyr yn cytuno nad yw'r diwrnod gwaith traddodiadol o wyth awr a'r wythnos waith o 40 awr bellach yn fodel cynaliadwy yn y gweithle modern. Mewn gwirionedd, gyda 52% o oedolion yr Unol Daleithiau yn gweithio dros 40 awr bob wythnos, gallech ddadlau bod yr wythnos waith 40 awr eisoes allan o ffasiwn.
Ond dim ond un ffactor sy'n gyrru cydbwysedd gwael rhwng bywyd a gwaith gweithwyr yw oriau hir. Gall problemau fel bwlio, mwy o gyfrifoldebau yn y gwaith, cyflog nad yw'n gallu cadw i fyny â threuliau cynyddol, a dim mynediad at gyfleoedd datblygu gyrfa i gyd gyfrannu at gydbwysedd annigonol rhwng bywyd a gwaith. Beth bynnag yw'r achos, mae'r canlyniadau'n niweidio gweithwyr a chyflogwyr.
1. Llosgi
Yn 2019, diweddarodd Sefydliad Iechyd y Byd (WHO) y diffiniad o “llosgi allan” yn y Dosbarthiad Rhyngwladol o Glefydau (ICD-11) — y llawlyfr byd-eang o gyflyrau iechyd ac achosion marwolaeth.
Mae'r WHO yn disgrifio llosg allan fel "syndrom a gysyniadolir fel un sy'n deillio o straen cronig yn y gweithle nad yw wedi'i reoli'n llwyddiannus." Yn ôl adroddiad Pulse of Talent 2022 Ceridian , mae 79% o weithwyr y DU a holwyd wedi profi llosg allan - mae 35% yn nodi lefelau uchel neu eithafol.
Darllen Cysylltiedig: Sut i Adeiladu Strategaeth Ymgysylltu â Gweithwyr ar gyfer 2022
2. Ymgysylltiad gwael gan weithwyr
Llesiant gweithwyr yw'r bont sy'n aml yn cael ei hanwybyddu sy'n cysylltu cydbwysedd bywyd a gwaith ac ymgysylltiad gweithwyr. Pan na all gweithwyr osod ffiniau iach rhwng eu gwaith a'u bywydau personol, mae eu hiechyd a'u teimlad o lesiant yn dioddef, gan arwain at anfodlonrwydd a diflastod yn y gwaith. Gall hyn arwain at absenoldeb a diwrnodau gwaith coll — canfu un astudiaeth o weithwyr mewn gwledydd Nordig gysylltiad uniongyrchol rhwng cydbwysedd bywyd a gwaith gwael a siawns uwch o absenoldeb salwch hunan-adroddedig.
Pan fydd gweithwyr yn ymgysylltiedig, maen nhw'n fwy tebygol o fod wedi buddsoddi yn eu gwaith. Mewn gwirionedd, mae gan sefydliadau sydd â gweithlu ymgysylltiedig ddwywaith y gyfradd llwyddiant o'i gymharu â chwmnïau llai ymgysylltiedig.
Darllen Cysylltiedig: Sut i Adeiladu Ymgysylltiad a Bodlonrwydd Gweithwyr a Chynyddu Cadw Staff
3. Straen a risg uwch o broblemau iechyd
Mae cydbwysedd gwael rhwng bywyd a gwaith gweithwyr a straen yn bwydo ar ei gilydd ac yn rhoi eich pobl mewn mwy o berygl o gyflyrau iechyd fel, ond heb fod yn gyfyngedig i:
- Insomnia
- Strôc
- Clefyd coronaidd y galon.
Mae cydbwysedd annigonol rhwng bywyd a gwaith hefyd yn cynyddu'r risg o broblemau iechyd meddwl, fel pryder ac iselder. Canfu astudiaeth pum mlynedd ar oriau gwaith hir fod y risg o iselder 1.66 gwaith yn uwch mewn unigolion iach a oedd yn gweithio dros 55 awr yr wythnos.
4. Anawsterau wrth ddenu a chadw'r dalent orau
ffynhonnell: Zippia
Yn groes i'r gred boblogaidd, nid gweithwyr ifanc (y mileniaid a Gen Z) yn unig sy'n blaenoriaethu cydbwysedd rhwng bywyd a gwaith. Mae pob carfan o genhedlaethau eisiau gwell cydbwysedd rhwng bywyd a gwaith , ac mae'n dylanwadu ar eu penderfyniad i ymuno â chwmni ac aros gyda hi. Yn ôl y cwmni gwasanaethau recriwtio Zippia, mae 57% o weithwyr yn ystyried cydbwysedd gwael rhwng bywyd a gwaith yn rhwystr wrth ystyried swydd.
Cydbwysedd bywyd a gwaith gweithwyr: Golwg ar y niferoedd
- Mae gaethiwed i waith yn broblem ym Mhrydain. Mae pedwar o bob 10 oedolyn yn cyfaddef na allant adael gwaith ar ei ben ei hun, ac mae un o bob chwech yn treulio dros 11 awr yr wythnos yn gweithio i ffwrdd o'r swyddfa yn rheolaidd.The Independent)
- Dim ond 21% o weithwyr sy'n teimlo eu bod yn ymgysylltu yn y gwaith — nid yw 79% o weithwyr naill ai'n ymgysylltu neu'n ymddieithrio'n weithredol yn y gweithle. Yn y cyfamser, dim ond 33% o weithwyr sy'n teimlo eu bod yn ffynnu yn y gwaith. (Gallup's Cyflwr y Gweithle Byd-eang: 2022)
- Dywedodd bron i hanner (46%) o arweinwyr AD yn 2017 fod llosgi allan yn gyfrifol am hyd at hanner eu trosiant gweithlu blynyddol.Grŵp Kronos Eithaf)
- Mae 70% o fenywod a 65% o ddynion yn y DU yn ystyried bod cydbwysedd rhwng bywyd a gwaith yn bwysicach na chyflog a buddion gweithwyr gyda'i gilydd.Seiffr)
- Mae penaethiaid drwg yn ofnadwy o ran cydbwysedd bywyd a gwaith. Mae 60% o weithwyr yn credu bod penaethiaid drwg yn cael yr effaith negyddol fwyaf ar eu lles yn y gwaith.Blaen Gwaith)
- Mae ymchwilwyr yn amcangyfrif bod rhwng $125 a $190 biliwn yn cael ei wario’n flynyddol i fynd i’r afael ag effeithiau corfforol a meddyliol llosgi allan a straen yn y gweithle — sy’n cyfateb i tua 5% i 8% o wariant gofal iechyd cenedlaethol.Ysgol Fusnes Harvard)
Strategaethau i gynyddu cydbwysedd bywyd a gwaith gweithwyr
Felly, beth all cyflogwyr ei wneud i gefnogi cydbwysedd rhwng bywyd a gwaith i'w gweithwyr? Dyma rai syniadau i chi ddechrau arni.
1. Therapi neu gwnsela yn y gweithle
Mae therapi neu gwnsela yn y gweithle yn ffordd o helpu eich gweithwyr i ymdopi ag amrywiaeth o faterion, gan gynnwys straen, pryder, iselder, anawsterau mewn perthynas a chamddefnyddio sylweddau. Gall therapydd weithio gyda'r gweithiwr i nodi achos eu problem, deall sut mae'n effeithio ar eu gwaith a datblygu cynllun i fynd i'r afael â hi.
Fel arfer, darperir therapi neu gwnsela trwy wasanaethau trydydd parti fel Rhaglenni Cymorth i Weithwyr (EAPs), a oedd yn hanfodol wrth gefnogi iechyd a lles gweithwyr ar anterth y pandemig. Gwelodd mentrau EAP bron i 350,000 yn fwy o ddefnyddwyr yn 2021 o'i gymharu â'r flwyddyn flaenorol a chynhyrchodd enillion ar fuddsoddiad o £8.00 am bob £1.00 a wariwyd.
2. Cyfarfodydd cwmni
Er bod trywydd gwaith yn anelu at weithio mwy o bell, bydd y swyddfa (neu ryw fath o weithle wedi'i gydleoli) yn dal i chwarae rhan hanfodol wrth hwyluso agwedd gymdeithasol diwylliant a chydweithio'r cwmni.
Mae hyn yn arbennig o wir am gyfarfodydd cwmni. Gall treulio amser wyneb yn wyneb gyda chydweithwyr a mentoriaid helpu eich gweithwyr i deimlo eu bod yn rhan o dîm a datblygu agwedd gadarnhaol at eu gwaith. Gall gweithgareddau cymdeithasol wyneb yn wyneb helpu i atal unigrwydd a silos cyfathrebu, gan ganiatáu i dimau weithio'n fwy effeithiol.
3. Cynllun ceir trydan
Mae biliau a threuliau personol yn ffactorau risg mawr ar gyfer cydbwysedd rhwng bywyd a gwaith. A chyda’r argyfwng costau byw yn gafael yn y DU, bydd angen yr holl gefnogaeth y gallant ei chael ar weithwyr i gael dau ben llinyn ynghyd.
I gyflogwyr, un ffordd o leddfu'r baich ar weithwyr yw trwy fentrau fel cynllun ceir trydan — menter wedi'i modelu ar ôl y cynllun beicio i'r gwaith, ond ar gyfer cerbydau trydan (EVs). Mae'r rhaglen yn caniatáu i gyflogwyr brydlesu EV i'w gweithwyr, sydd wedyn yn talu amdano trwy drefniant aberthu cyflog. I weithwyr, mae EV yn eu galluogi i leihau gwariant ar danwydd, taliadau ULEZ a thaliadau tagfeydd — gwych i'r rhai sydd angen gyrru i'r gwaith.
4. Gwirfoddoli tîm
Gall rhoi cyfleoedd i weithwyr wirfoddoli drwy eich sefydliad wella ymdeimlad o gyflawniad a lles eich timau yn sylweddol. Canfu astudiaeth UnitedHealthcare fod 75% o oedolion sy'n gwirfoddoli yn dweud eu bod yn iachach yn gorfforol, a dywedodd 79% fod gwirfoddoli wedi lleihau eu lefelau straen.
Fodd bynnag, y peth olaf rydych chi eisiau ei wneud yw ychwanegu gwirfoddoli at oriau presennol eich gweithwyr. Gwnewch yn bolisi o roi amser i ffwrdd â thâl i bob gweithiwr i wirfoddoli er mwyn cymell cyfranogiad cymunedol.
5. Yswiriant meddygol preifat
Mae cynnig yswiriant iechyd preifat i'ch gweithwyr yn darparu manteision sylweddol i'ch sefydliad a'ch timau. I weithwyr, mae yswiriant meddygol preifat yn cynnwys:
- Amseroedd aros byrrach ar gyfer triniaeth
- Mynediad drwy’r dydd a’r nos i linell gymorth meddyg teulu neu ymarferydd nyrsio
- Yswiriant aelodau o'r teulu/dibynyddion
- Mynediad cyflymach at ddarparwyr gofal arbenigol.
Mae darparu yswiriant gofal iechyd preifat hefyd yn dangos eich bod chi eisiau mynd yr ail filltir dros eich pobl ac yn gofalu'n fawr am eu hiechyd a'u lles.
6. Gostyngiadau yn y gampfa
Mae canllawiau’r llywodraeth yn nodi bod bod yn anweithgar “mor beryglus i’n hiechyd ag ysmygu,” gan ychwanegu bod eistedd i lawr am gyfnodau hir yn cyfrannu at brif achosion absenoldeb o’r gweithle: straen, pryder ac anafiadau i’r cefn.
Fel yswiriant iechyd preifat, mae aelodaethau campfeydd corfforaethol â chymhorthdal yn helpu i ddiogelu iechyd a lles eich timau, gan eu hannog i fyw bywydau mwy egnïol. A chyda'r llu o gampfeydd a chanolfannau ffitrwydd sy'n cynnig cynlluniau ffitrwydd corfforaethol, nid yw erioed wedi bod yn haws nac yn fwy fforddiadwy i gyflogwyr ychwanegu aelodaethau campfeydd at eu rhestr o fuddion i weithwyr.
7. Gweithio hybrid
Datgelodd ein hymchwil ar agweddau gweithwyr yn 2021 fod 64% o weithwyr yn y DU a'r Unol Daleithiau gyda'i gilydd eisiau cymysgedd parhaol o waith o bell, gwaith yn y swyddfa a gweithio mewn man cyhoeddus cymeradwy — trefniant gwaith a elwir yn weithio hybrid.
Darllen Cysylltiedig: Y Model Gweithio Hybrid: Beth Yw E ac A All E Weithio?
Os nad ydych chi eisoes wedi gwneud hynny, ystyriwch wneud gweithio hybrid yn bolisi parhaol i'ch gweithwyr. Nawr yw'r amser perffaith i amlinellu eich arferion mewn polisi gweithio hybrid , gan gwmpasu gwybodaeth fel:
- Gweithdrefnau gweithio o bell ac yn y swyddfa
- Goblygiadau cyfreithiol gweithio hybrid
- Arferion cyfathrebu
- Protocolau technoleg ac offer
- Polisïau lles gweithwyr
- Rheoli perfformiad
- Cynhwysiant a chydraddoldeb
- Cylch bywyd gweithwyr.
Mae rhoi eich protocolau a'ch canllawiau ar bapur yn sicrhau eich bod yn gosod disgwyliadau gyda'ch timau a bod gennych gynlluniau wrth gefn ar waith pan fydd problemau'n codi.
Nid yw cydbwysedd bywyd a gwaith gweithwyr yn broses sy'n addas i bawb
Mae cydbwysedd bywyd a gwaith yn gysyniad personol iawn, cymaint felly fel nad yw'r awgrymiadau hyn, er eu bod yn wych, o reidrwydd yn addas i bawb. Cymerwch yr amser i siarad â'ch pobl a dysgu am eu cymhellion, eu pwyntiau poen a'u heriau. Mae gan bob un ohonom ni ryfeddodau unigryw, felly dewch o hyd i atebion creadigol i gyd-fynd â'ch sefyllfa.
Cofiwch, drwy gefnogi cydbwysedd bywyd a gwaith eich gweithwyr, gallwch gael y gorau o'r ddau fyd. Rydych chi'n amddiffyn iechyd a lles eich gweithwyr ac yn adeiladu gweithlu ymgysylltiedig a chynhyrchiol.
Gwnewch yn siŵr eich bod yn dilyn blog Cloudbooking i gael mwy o fewnwelediadau ar sut i gefnogi cydbwysedd bywyd a gwaith gweithwyr yn eich sefydliad. Os oes angen ateb arnoch i'ch helpu i greu amgylchedd gwaith hyblyg neu hybrid effeithlon gyda galluoedd swyddfa glyfar , cysylltwch â thîm Cloudbooking. Trefnwch arddangosiad di-rwymedigaeth i ddysgu sut mae ein platfform rheoli gweithle yn gweithio.
