Mae gwaith, fel y mae'r rhan fwyaf o sefydliadau wedi'i adnabod, yn cael ei ailddiffinio'n dawel. Heriodd gwaith o bell y ffordd rydym yn gweithio a heriodd hybrid y ffordd rydym yn defnyddio gofod. Nawr, wrth i normalrwydd ddechrau setlo gyda derbyniad o amgylch y ffyrdd newydd rydym yn gweithio, mae'r wythnos waith pedwar diwrnod yn cwestiynu pa mor hir y dylem weithio yn y lle cyntaf.
Efallai y bydd yn teimlo fel pe bai'r wythnos pedwar diwrnod yn syniad ymylol sy'n cael ei drafod ar edafedd LinkedIn gan ieithyddion corfforaethol ac arweinwyr meddwl sy'n swil o weithredu, ond byddech chi'n anghywir yn y dybiaeth ddealladwy honno. Mae'r wythnos pedwar diwrnod mewn gwirionedd yn cael ei threialu ar raddfa fawr, gyda chanlyniadau mesuradwy, yn enwedig yma yn y DU, yn eithaf tawel. Ac yn bwysig, nid yw'n cael ei yrru gan angenrheidrwydd (o edrych ar eich gwaith o bell a covid), mae'n cael ei yrru gan ganlyniad, yn syndod.
Ers degawdau, mae amser wedi cael ei drin fel dirprwy ar gyfer cynhyrchiant. Mwy o oriau, mwy o werth. Syml ddigon. Ac eithrio nad yw erioed wedi gweithio mor lân â hynny yn ymarferol.
Yn yr un modd ag y bu’r 1930au’n brwydro yn erbyn newid yr wythnos waith chwe diwrnod arferol bryd hynny, heddiw mae’r wythnos waith pedwar diwrnod yn ein gorfodi i ystyried cwestiwn dryslyd eto…
Os gellir cyflawni'r un allbwn mewn llai o amser, beth yn union rydyn ni'n ei wneud gyda'r diwrnod ychwanegol hwnnw?
Beth yw Wythnos Waith Pedwar Diwrnod?
Mae'r wythnos waith pedwar diwrnod yn swnio'n syml, ond mewn gwirionedd, mae'n aml yn cael ei gamddeall.
Y model y mae'r rhan fwyaf o sefydliadau'n cyfeirio ato yw'r rheol 100:80:100 , sydd, mewn termau syml, yn cyfateb i 100 y cant o gyflog, 80 y cant o amser a 100 y cant o allbwn. Mewn geiriau eraill, mae gweithwyr yn gweithio llai o oriau heb ostyngiad mewn cyflog, gan gynnal disgwyliadau perfformiad.
Dyma lle mae dryswch yn tueddu i lithro i mewn. Nid yw wythnos waith pedwar diwrnod yr un peth â chywasgu pum diwrnod yn bedwar diwrnod hirach. Mae hynny'n syml yn crynhoi'r un llwyth gwaith i lai o ddiwrnodau ac yn ei alw'n gynnydd. Nid yw'n syndod bod y dull hwnnw'n tueddu i wisgo'n denau'n eithaf cyflym, gydag oriau gwaith hirach mewn gwirionedd yn lleihau cynhyrchiant, ochr yn ochr â'r risgiau ychwanegol o straen, iselder, pryder a rhestr hir a truenus o bethau i'w hosgoi mewn bywyd.
Mae model pedwar diwrnod dilys yn lleihau cyfanswm yr amser gwaith ac mae'n gorfodi ailfeddwl yn y ffordd rydym yn gweithio. Mae cyfarfodydd yn cael eu cwestiynu, prosesau'n cael eu tynhau ac mae gwaith nad yw'n ychwanegu gwerth yn dod yn anoddach i'w gyfiawnhau.
Mae'n llai am roi diwrnod i ffwrdd i bobl a mwy am ofyn pam roedd angen y diwrnod hwnnw yn y lle cyntaf. Fel yr amlinellwyd yn bwysig gan y llais blaenllaw ar gyfer y fframwaith hwn, 4 Day Week Global , y ffocws yw cynnal allbwn wrth leihau amser, nid ymestyn gwaith dros lai o ddiwrnodau.
Y Data: Yr Hyn y Mae Treialon ar Raddfa Fawr yn ei Ddangos
Fel y gallwch chi ddychmygu mae'n debyg, mae'r sgwrs arferol sy'n seiliedig ar "haul a enfys" ynghylch yr wythnos waith pedwar diwrnod yn tueddu i gael ei diystyru'n eithaf cyflym; gyda'r esgusodion cyffredin yn golygu nad yw'n hyfyw ac y byddai'n arwain at ostyngiadau mewn allbwn neu y byddai pawb yn mewngofnodi ddydd Gwener beth bynnag… Ac eithrio, pan fyddwch chi'n cyflwyno data i'r sgwrs mae'n dod yn llai am ba mor anhyfyw y mae'n swnio ac yn fwy am ba mor hyfyw y gall fod.
Yr enghraifft orau, y treial wythnos waith pedwar diwrnod cymharol ddiweddar yn y DU …
Rhoddodd yr arbrawf hwn, un o'r rhai mwyaf o'i fath, yr wythnos waith newydd hon ar waith ar draws dwsinau o sefydliadau. Nid busnesau newydd gyda sachau ffa a rolau swyddi amwys a fyddai'n gwneud i bensiynwr oedrannus grimace, ond busnesau go iawn gyda thargedau, cleientiaid a'r ffrithiant gweithredol arferol y byddech chi'n ei ddisgwyl. Wyddoch chi, y math o amgylchedd lle mae syniadau gwael yn tueddu i gael eu datgelu'n gyflym.
Nid oedd canlyniadau’r treial hwn yn gynnil o gwbl. Gyda phethau fel straen, llosgi allan a diwrnodau salwch bron yn sydyn. At ei gilydd, roedd y canlyniadau’n glir, yn eang ac yn amhosibl eu hanwybyddu:
- O flwyddyn i flwyddyn, cynyddodd refeniw tua 35% o'i gymharu â'r flwyddyn flaenorol
- Parhaodd 92% o'r sefydliadau a gymerodd ran â'r wythnos pedwar diwrnod ar ôl y treial
- Adroddodd 39% o weithwyr lefelau straen is
- Adroddodd 71% o weithwyr lefelau is o losgi allan
- Gostyngiad o 57% mewn trosiant staff
- Gostyngiad o 65% mewn diwrnodau salwch
Felly, mae'n deg dweud na ddaeth y cyfaddawdau disgwyliedig i'r amlwg o gwbl. Ni chwalodd yr allbwn, ni ddaeth busnesau i stop ac ni ddaeth y byd fel y gwyddom ni amdano i ben.
A chyn i chi ddweud mai dim ond un astudiaeth ynysig yw hon, mae treialon eraill yn dangos canfyddiadau tebyg hefyd. Adroddodd treial Awstralia 2023 ostyngiad o 64% mewn llosg allan, ochr yn ochr â gostyngiad o 6% mewn trosiant a gostyngiad o 44% mewn diwrnodau salwch. Dilynodd y cynllun peilot hirdymor byd-eang lwybr tebyg, gyda refeniw yn cynyddu 15%, llosg allan yn gostwng 69%, a throsiant yn lleihau 32%. Dangosodd treialon cynharach hyd yn oed ar draws yr Unol Daleithiau ac Iwerddon fod refeniw yn codi 14% a llosg allan yn gostwng 67%.
Felly o ystyried hynny i gyd, efallai eich bod chi (gobeithio) yn sylwi, pan gafodd oriau gwaith eu lleihau, lle bynnag neu beth bynnag oedd y sefydliad, bod y rhan fwyaf o sefydliadau wedi parhau, a byddech chi'n gywir yn y sylwadaeth honno. Yr unig beth y gellid dadlau ei adael gan y newid hwn yn y ffordd o weithio oedd y pethau nad oeddent yn gwneud llawer yn y lle cyntaf, neu'n waeth byth, oedd yn cyfrannu at ostyngiad mewn cynhyrchiant, refeniw a lles gweithwyr.
Yn y bôn, y cyfan sydd angen i chi ei wybod yw bod y data yn bodoli yn helaeth ac mae'n cefnogi wythnosau gwaith pedwar diwrnod yn llawn.
Cynhyrchiant: Pam y Gall Llai o Oriau Gynhyrchu Mwy o Allbwn
O ystyried y golwg yn ôl, mae llai o oriau am yr un allbwn yn swnio fel bargen braidd yn amheus. Nid yw'n syndod bod pobl yn ymateb fel pe bai'n syniad gwael a gyflwynwyd gan intern gobeithiol ac angerddol.
Mae'r dybiaeth yn syml; dylai llai o amser olygu bod llai o waith yn cael ei wneud. Byddai hynny'n wir pe bai'r rhan fwyaf o sefydliadau'n gweithredu'n llawn effeithlon i ddechrau, ond gwaetha'r modd, nid ydyn nhw.
Nid yw wythnos waith nodweddiadol yn brin o weithgarwch, yn hytrach mae'n ddadleuol ei bod yn brin o ffocws. Mae amser yn cael ei amsugno gan gyfarfodydd sy'n symud o gwmpas, tasgau sy'n dyblygu a gwaith sy'n bodoli i raddau helaeth oherwydd nad oes neb wedi stopio i'w gwestiynu. Pan fydd pum niwrnod ar gael, ychydig iawn o bwysau sydd i fynd i'r afael ag unrhyw beth o hyn ac nid ydym hyd yn oed wedi cyffwrdd â phresenoldeb a'r polisi eithaf cyffredin o orffen yn gynnar ar ddydd Gwener. At ei gilydd, wrth graffu ar yr wythnos waith pum niwrnod a'i heffeithlonrwydd, mae'n anodd anghytuno bod y craciau'n dechrau dangos.
Yn amlwg, y dewis arall ar hyn o bryd yw lleihau'r wythnos honno i bedwar diwrnod ac o ganlyniad, yn y rhan fwyaf o achosion, dylai'r goddefgarwch am aneffeithlonrwydd ddiflannu.
Mae cyfarfodydd yn mynd yn fyrrach neu'n diflannu'n gyfan gwbl pan nad oes angen. Mae blaenoriaethau'n dod yn gliriach oherwydd bod yn rhaid iddynt fod. Gwneir penderfyniadau'n gyflymach, yn rhannol oherwydd bod llai o le i'w gohirio.
Mae'n gasgliad braidd yn anghyfforddus, ond nid yw'r wythnos waith pum niwrnod erioed wedi bod yn fframwaith arbennig o gryf ar gyfer effeithlonrwydd. Mae wedi bod yn ddiofyn yn syml; o leiaf ers i ni gwestiynu'r wythnos waith ddiwethaf (y 1930au i'r rhai nad ydynt yn arbenigwyr ar hanes polisi gweithle).
Felly dim ond os oedd amser yn cael ei ddefnyddio'n dda i ddechrau y mae'r syniad bod llai o amser yn arwain at lai o allbwn yn wir ac i lawer o sefydliadau nid yw'r dybiaeth honno'n sefyll yn hollol.
Strategaeth Dalent: Mantais Gystadleuol
Fel y dywedwyd, pan sonnir am yr wythnos waith pedwar diwrnod heb ddata fel arfer, caiff ei fframio'n aml fel menter lles. Yn ymarferol, mae'n gweithredu yr un mor effeithiol â strategaeth dalent, a gellid dadlau ei bod yn un fwy uniongyrchol.
Mewn marchnad lle mae'r rhan fwyaf o sefydliadau'n dal i gystadlu ar gyflog, manteision swyddfa a pheidiwn ag anghofio polisïau gweithio o gartref sydd wedi'u normaleiddio nawr, mae cynnig amser yn ôl yn tueddu i dorri drwodd yn eithaf cyflym. Nid yw'n syndod bod sefydliadau a fabwysiadodd y model wedi gweld cynnydd amlwg yn nifer y ceisiadau, mewn rhai achosion o fwy na 120%.
A dweud y gwir, nid yw'n anodd gweld pam. Mae lleihau amser gwaith heb gyflog is yn newid pendant, nid dim ond llinell mewn disgrifiad swydd sydd anaml yn mynd i gael ei wireddu. Mae'n arwydd o ddull gwahanol o weithio, ac yn bwysicach fyth, parodrwydd i weithredu arno. Rhywbeth nad yw "ail-frandio" corfforaethol deilliadol yn ei gipio, ond mae'n ymddangos bod y diwydiant wedi'i obsesiwn ag ef.
Mae cadw staff yn dilyn patrwm tebyg. Os rhoddir model gweithio i bobl sy'n amlwg yn well, maent yn llai tebygol o'i adael. Gwelwyd bod trosiant staff wedi gostwng o tua 40% i 60%, sydd, i'r rhan fwyaf o sefydliadau, yn fath o welliant sydd fel arfer yn cael ei ddilyn trwy ddulliau llawer drutach.
Mae yna effaith eilaidd hefyd. Mae gweithlu mwy sefydlog yn tueddu i berfformio'n well. Cedwir gwybodaeth, mae timau'n parhau'n gyson a threulir llai o amser yn recriwtio gweithwyr newydd neu'n llenwi bylchau.
I sefydliadau sy'n dal i geisio datrys problemau recriwtio a chadw staff drwy newidiadau cynyddrannol, mae hyn yn cyflwyno realiti braidd yn lletchwith. Efallai na fydd y fantais gystadleuol yn dod o gynnig mwy, ond o ofyn am lai.
Y Dyfodol: Tuedd neu Dim ond y Cam Rhesymegol Nesaf?
Ar y pwynt hwn rydych chi'n debyg eich bod chi'n meddwl bod yr wythnos waith pedwar diwrnod yn dechrau teimlo llai fel tuedd ac yn fwy fel anocheldeb nad yw wedi'i dderbyn yn llawn eto.
Mae mabwysiadu’r gwasanaeth yn dal yn anwastad ac yn ddealladwy felly. Mae rhai diwydiannau’n dibynnu ar sylw sefydlog, presenoldeb corfforol neu’n syml ni allant gywasgu’r galw i lai o ddyddiau heb ailystyried eu model gweithredu cyfan. Ond fel y gwelir gyda gwaith hybrid, i gyfran fawr o’r byd gwaith, mae’r rhwystrau’n llai ymarferol ac yn fwy diwylliannol.
Mae'r wythnos waith pum niwrnod wedi bod yn ddiofyn ers cyhyd fel mai anaml y caiff ei chwestiynu. Nid oherwydd ei bod yn optimaidd, ond oherwydd ei bod yn gyfarwydd. Mae'n gweithio'n ddigon da ac mae "yn ddigon da" yn tueddu i aros yn hirach nag y dylai os ydym yn onest.
Wedi dweud hynny, mae cyfeiriad y daith yn eithaf clir. Mae treialon yn ehangu, mae canlyniadau'n gyson ac mae 78% o gyflogwyr ar hyn o bryd yn disgwyl i'r wythnos waith pedwar diwrnod fod ar waith erbyn 2030. Yn y pen draw, nid yw hyblygrwydd bellach yn cael ei ystyried yn fantais, mae bellach yn ddisgwyliedig diolch i'r chwyldro gweithle diweddar. Mae'r wythnos waith pedwar diwrnod yn syml yn mynd â'r disgwyliad hwnnw gam ymhellach ac os nad yw hynny'n bod ar y blaen i'r farchnad, wn i ddim beth sydd…
Felly, nid y cwestiwn mewn gwirionedd yw a yw'r wythnos waith pedwar diwrnod yn gweithio. Mae'r data wedi gwneud achos eithaf argyhoeddiadol y gall; y cwestiwn mwy perthnasol yw a yw sefydliadau'n fodlon herio system sydd wedi bod yn ddi-gwestiwn i raddau helaeth ers canrif.
Fi'n bersonol? Fyddwn i ddim yn betio ar sefydliadau'n rhuthro i wneud y newid hwnnw, ond petawn i'n ddyn betio, byddai fy arian i ar weithwyr yn eu gwthio nhw yno serch hynny.
