Er gwaethaf ymwybyddiaeth gynyddol o bwysigrwydd hyrwyddo cydraddoldeb, amrywiaeth a chynhwysiant yn y gweithle, mae llawer o gyflogwyr yn dal i gael trafferth gyda gwahaniaethu.
Enghraifft o hyn: Canfu arolwg yn 2020 gan y darparwr datrysiadau cyflogres ac AD ADP fod tua 25% o weithwyr yn y DU wedi profi rhyw fath o wahaniaethu. Yn y cyfamser, mae astudiaeth yn 2021 gan Thoughtworks yn dangos mai dim ond 28% o weithwyr y DU sy'n teimlo bod eu cyflogwyr yn gwneud digon i gefnogi amrywiaeth a chynhwysiant yn y gweithle.
Nid yw hyn yn syndod mawr. Mae llawer o'r arferion mewn cyflogi, cadw a dyrchafu sy'n arwain at wahaniaethu wedi'u hen sefydlu yn y gweithle - yn fwy felly i gwmnïau mewn diwydiannau y mae rhai grwpiau demograffig wedi'u dominyddu ers amser maith.
Er enghraifft, mae adroddiad Menywod ac economi'r DU yn 2021 yn dangos bod menywod heb gynrychiolaeth ddigonol mewn sectorau fel gweinyddiaeth gyhoeddus ac amddiffyn, gweithgynhyrchu, a gwybodaeth a chyfathrebu, ymhlith eraill. Maent hefyd yn llai tebygol o ddal swyddi uwch; canfu'r adroddiad Menywod ac economi'r DU fod 13% o ddynion yn gweithio fel rheolwyr neu gyfarwyddwyr, o'i gymharu â dim ond 8% o fenywod.
Ffynhonnell: Menywod ac economi'r DU
Ond efallai y bydd yn rhaid i gyflogwyr a gweithwyr fod yn ymwybodol o ffactorau mewn gwahaniaethu yn y gweithle y tu hwnt i ryw, ethnigrwydd, lliw ac oedran. Canfu adroddiad Poly Evolution of the Workplace , a holodd dros 2,000 o weithwyr hybrid yn y DU, fod 57% wedi mynegi pryderon y byddent yn wynebu gwahaniaethu oherwydd eu trefniadau gwaith presennol, a dywedodd 46% eu bod yn poeni y byddai gweithio o bell yn rhwystro eu datblygiad gyrfa yn eu sefydliadau.
Mae'r datblygiad hwn yn ychwanegu haen arall o gymhlethdod at yr her o atal gwahaniaethu yn y gweithle, yn enwedig gan nad yw gweithio o bell neu hybrid yn dechnegol yn dod o dan y gyrwyr hysbys o wahaniaethu uniongyrchol yn y gweithle.
Ond cyn plymio i'r pwnc hwn, mae'n bwysig deall ystyr gwahaniaethu yn y gweithle yn gyntaf.
Beth yw gwahaniaethu yn y gweithle?
Mae gwahaniaethu mewn cyflogaeth yn digwydd pan fydd gweithiwr neu grŵp o weithwyr yn cael eu trin yn annheg oherwydd nodweddion penodol fel ethnigrwydd, hil a hunaniaeth rhywedd, ymhlith eraill.
Boed yn cael ei wneud yn fwriadol neu'n ddamweiniol, mae gwahaniaethu anghyfreithlon yn digwydd pan fydd rhywun yn cael ei drin yn wahanol neu'n waeth oherwydd y "nodweddion gwarchodedig" hyn. O dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010 , mae'r nodweddion hyn yn cynnwys:
- Oedran;
- Ailbennu rhywedd;
- Bod yn briod neu mewn partneriaeth sifil;
- Bod yn feichiog neu ar absenoldeb mamolaeth;
- Anabledd;
- Hil gan gynnwys lliw, cenedligrwydd, tarddiad ethnig neu genedlaethol;
- Crefydd neu gred;
- Rhyw;
- Cyfeiriadedd rhywiol.
Beth yw'r 4 math o wahaniaethu anghyfreithlon?
Mae canllawiau Deddf Cydraddoldeb 2010 hefyd yn nodi pedwar prif fath o wahaniaethu
1. Gwahaniaethu uniongyrchol
Mae gwahaniaethu uniongyrchol yn cyfeirio at achosion o driniaeth annheg oherwydd nodwedd warchodedig benodol. Mae enghreifftiau o wahaniaethu uniongyrchol yn cynnwys:
- Gwahaniaethu hiliol neu ethnig
- Gwahaniaethu crefyddol
- Gwahaniaethu ar sail anabledd
- Gwahaniaethu ar feichiogrwydd
- Gwahaniaethu oedran
- Gwahaniaethu ar sail rhyw a rhywedd
- Gwahaniaethu LHDT+
Pan fyddwch mewn amheuaeth, cofiwch y gellir priodoli achos gwahaniaethu uniongyrchol i un o dri pheth:
- mae gennych nodwedd warchodedig
- mae rhywun yn meddwl bod gennych chi'r nodwedd warchodedig honno (a elwir yn wahaniaethu trwy ganfyddiad)
- rydych chi'n gysylltiedig â rhywun sydd â'r nodwedd warchodedig honno (a elwir yn wahaniaethu trwy gysylltiad)
2. Gwahaniaethu anuniongyrchol
Gall gwahaniaethu hefyd fod yn llai amlwg i arsylwyr achlysurol. Pan fydd sefydliadau'n deddfu rheolau neu ganllawiau sy'n ymddangos yn berthnasol i bawb ond sy'n rhoi pobl â nodweddion gwarchodedig dan anfantais annheg, gallant fod yn euog o wahaniaethu anuniongyrchol.
Er enghraifft, gallai cyflogwr sy'n gosod gofyniad taldra lleiaf ar gyfer swydd lle nad yw taldra yn ffactor wahaniaethu'n anghymesur yn erbyn menywod, sydd fel arfer yn fyrrach na dynion. Yn yr un modd, gallai cwmni sy'n postio hysbysebion swyddi sy'n gofyn am Saesneg "lefel frodorol" wahaniaethu yn erbyn gweithwyr o wahanol genhedloedd sy'n siarad Saesneg fel ail iaith. Gwahaniaethu anuniongyrchol yw hwn yn seiliedig ar ethnigrwydd neu hil.
Nid yw'r gweithredoedd hyn o reidrwydd yn faleisus. Yn aml iawn, mae gwahaniaethu yn y gweithle yn deillio o ragfarnau anymwybodol, sydd gan bawb.
Awgrym Cloudbooking: Os ydych chi eisiau dysgu mwy am ragfarnau anymwybodol a allai fod gennych chi, gallwch chi sefyll prawf ar-lein o Brifysgol Harvard.
3. Aflonyddu
Mae aflonyddu yn cyfeirio at ymddygiad digroeso sy'n achosi tramgwydd neu dorri urddas rhywun sy'n deillio o nodwedd warchodedig neu unrhyw gysylltiad â nodwedd warchodedig. Er enghraifft, mae gweithwyr sy'n bwlio rhywun oherwydd eu cyfeiriadedd rhywiol yn aflonyddu ar y person hwnnw.
Mae enghreifftiau eraill o ymddygiad annymunol yn cynnwys:
- Cam-drin llafar neu ysgrifenedig (e.e. sylwadau sarhaus, e-byst sarhaus, negeseuon testun a negeseuon ar-lein)
- Sylwadau sarhaus ar gyfryngau cymdeithasol a gwefannau
- Ystumiau corfforol sarhaus ac awgrymog
- Mynegiadau wyneb sarhaus ac awgrymog
- Delweddau sarhaus a graffiti.
4. Erledigaeth
Mae dioddefaint yn cyfeirio at gamau gweithredu mewn ymateb i weithredoedd gwarchodedig neu ragweld gweithredoedd gwarchodedig. Gall gweithred warchodedig fod yn un o'r canlynol:
- Cyflwyno hawliadau neu gwynion gwahaniaethu o dan y Ddeddf Cydraddoldeb
- Helpu rhywun arall neu grŵp i wneud hawliadau gwahaniaethu, boed drwy ddarparu gwybodaeth neu ddangos tystiolaeth o wahaniaethu
- Gwneud honiadau yn erbyn rhywun am gamau gwahaniaethol
- Gwneud unrhyw beth mewn cysylltiad â Deddf Cydraddoldeb.
Amlygiadau cyffredin o wahaniaethu yn y gweithle
Gall gwahaniaethu yn y gweithle ddigwydd rhwng cyflogwyr a gweithwyr, rhwng cydweithwyr, a rhwng cyflogwyr ac ymgeiswyr am swyddi. Mae Llywodraeth y DU yn cynnig rhestr o amlygiadau cyffredin o wahaniaethu yn y gweithle:
- Diswyddo
- Telerau ac amodau cyflogaeth annheg
- Cyflog a buddion annheg
- Cyfleoedd dyrchafiad a throsglwyddo anghyfartal
- Atal mynediad i hyfforddiant
- Arferion recriwtio annheg
- Diswyddiant.
Er bod deddfwriaeth gwahaniaethu yn amddiffyn gweithwyr rhag aflonyddu a thriniaeth annheg oherwydd eu nodweddion, nid oes rhaid i gyflogwyr gael gweithlu amrywiol yn ôl y gyfraith. Dyma pam mae llawer o weithleoedd yn parhau i gael eu dominyddu gan bobl o grŵp ethnig, rhyw neu ddemograffig penodol.
Ai gweithio hybrid fydd y broblem gwahaniaethu nesaf yn y gweithle?
Canfu pôl Gallup a gynhaliwyd ar anterth pandemig COVID-19 fod tri o bob pump o Americanwyr a oedd yn gweithio o gartref eisiau parhau i weithio o bell ar ôl i'r cyfyngiadau gael eu codi. Mae'r canfyddiadau hyn yn cyd-fynd â'n cyfrifiad gweithwyr Cloudbooking yn 2021 , a ganfu fod 64% o weithwyr yr Unol Daleithiau a'r DU eisiau gweithio hybrid parhaol - cymysgedd o drefniadau gweithio yn y swyddfa a gweithio o bell.
Darllen Cysylltiedig: Y Gweithle Hybrid: Cyfrifiad Gweithwyr
Mae'r adroddiadau hyn yn tanlinellu'r hyn y mae llawer o weithwyr wedi bod yn ei ofyn gan eu cwmnïau ers blynyddoedd: mwy o hyblygrwydd, boed yn eu lle neu oriau gwaith. A pham na fyddent? Mae astudiaethau lluosog wedi dangos bod gweithio o bell yn arwain at well cydbwysedd rhwng bywyd a gwaith a lefelau uwch o gynhyrchiant na gweithio mewn swyddfa draddodiadol.
Darllen Cysylltiedig: Dyfodol Gweithio o Gartref: Swyddfa Hybrid neu Waith o Bell?
Ond wrth i weithle'r dyfodol symud i ffwrdd o swyddfeydd yn lleoliad diofyn, mae rhai gweithwyr ac arweinwyr yn meddwl tybed a fydd gweithio o bell yn arwain at system ddwy haen. Gallai dyfodiad gweithio o bell arwain at sefyllfaoedd lle mae rheolwyr yn dangos triniaeth ffafriol i weithwyr sy'n treulio mwy o amser yn y swyddfa na'r rhai nad ydynt yn gwneud hynny.
Fel y rhannodd Perrine Farque , arbenigwr amrywiaeth a chynhwysiant arobryn yn Inspired Human, mewn adroddiad Dropbox , “Boed yn ymwybodol neu’n isymwybodol, mae rheolwyr yn tueddu i hyrwyddo’r bobl maen nhw’n eu gweld yn fwy wyneb yn wyneb. Mae angen i ni wneud yn siŵr, dim ond oherwydd bod gweithwyr o bell yn llai ‘gweladwy’, nad ydyn nhw’n cael eu hanwybyddu.”
“Mae angen ymdrech ychwanegol i osgoi’r math hwn o weithlu ‘dwy haen’ a allai ddod i’r amlwg mewn byd hybrid,” ychwanegodd.
Wrth gwrs, mae hyn i gyd yn codi'r cwestiwn: A yw gwahaniaethu yn erbyn gweithwyr o bell yn dod o dan y diffiniad cyfreithiol o wahaniaethu yn y gweithle?
Gallai gwahaniaethu wrth weithio o bell hefyd olygu gwahaniaethu yn erbyn rhieni sy'n gweithio, yn enwedig menywod
Os ewch chi'n ôl at y diffiniad o wahaniaethu anuniongyrchol, mae pob math o senarios lle gallai dewis gweithiwr i weithio o bell arwain at broblemau gwahaniaethu.
Er enghraifft, yn ôl arolwg Mynegai Teuluoedd Modern 2021 gan Bright Horizons, mae tua 18% o rieni sy'n gweithio eisiau gweithio o bell yn llawn amser ar ôl y pandemig. O'r nifer hwnnw, dywedodd 42% o fenywod eu bod angen hyblygrwydd gweithio o bell i gyflawni eu hymrwymiadau gofal plant.
Mewn geiriau eraill, gallai dangos triniaeth ffafriol i weithwyr yn y swyddfa wahaniaethu'n anuniongyrchol yn erbyn menywod, sy'n fwy tebygol o fod yn brif ddarparwyr gofal plant — a dyna pam eu bod yn well ganddynt weithio o gartref.
Sut i atal gwahaniaethu yn y gweithle
P'un a yw eich nod yw atal gwahaniaethu ar sail rhyw neu sicrhau nad yw eich timau hybrid neu bell yn teimlo'n cael eu dieithrio, mae ymladd gwahaniaethu yn y gweithle yn dechrau gydag atal rhagweithiol.
Mae'r Gwasanaeth Cynghori, Cymodi a Chyflafareddu (ACAS) yn argymell pedwar cam sylfaenol i atal gwahaniaethu yn y gweithle. Er eu bod yn syml, bydd y mesurau hyn yn helpu i sicrhau bod eich holl weithwyr yn cael eu trin yn deg ac yn lleihau'r risg y bydd eich sefydliad yn cael ei ddal yn gyfrifol am ddigwyddiadau o wahaniaethu yn y gweithle.
1. Creu (a diweddaru'n rheolaidd) polisi cydraddoldeb
Mae polisi cydraddoldeb — a elwir hefyd yn bolisi cydraddoldeb, amrywiaeth a chynhwysiant (EDI) — yn ddogfen ysgrifenedig sy'n cadarnhau eich ymrwymiad i hyrwyddo cydraddoldeb ac atal gwahaniaethu yn y gweithle. Mae'n amlinellu eich camau gweithredu i atal gwahaniaethu mewn meysydd fel recriwtio, cyflog, datblygu personél, dyrchafiad a mwy.
Bydd union gynnwys eich polisi cydraddoldeb yn unigryw i'ch sefydliad, ond gallwch gynnwys yr elfennau canlynol yn eich polisi.
- Datganiad cyflwyniadolYsgrifennwch ddatganiad yn egluro eich nodau a'ch rhesymeg dros greu amgylchedd gwaith sy'n hyrwyddo cydraddoldeb, amrywiaeth a chynhwysiant.
- Ymrwymiad i atal gwahaniaethu: Yn syth ar ôl y cyflwyniad, rydych chi eisiau ysgrifennu adran yn cadarnhau na fydd arferion cyflogaeth eich sefydliad yn gwahaniaethu yn erbyn pobl yn seiliedig ar eu nodweddion gwarchodedig. Rhaid i'ch gwrthwynebiad i unrhyw fath o wahaniaethu mewn cyflogaeth fod yn eglur.
- Amgylchedd gwaith dymunol: Amlinellwch y math o amgylchedd gwaith y mae eich sefydliad am ei greu. Er enghraifft, gallwch nodi eich bod am i'ch gweithle fod yn rhydd o ragfarn a gwahaniaethu.
- Arferion gorau ar gyfer rheoli: Rydych hefyd eisiau pwysleisio, wrth ddewis pobl ar gyfer cyflogaeth, hyfforddiant neu ddyrchafiad, y bydd eich penderfyniadau'n seiliedig ar sgiliau, agwedd a photensial.
- Gwerthoedd ac egwyddorion: Gallech hefyd ychwanegu rhestr o bwyntiau bwled yn crynhoi eich gwerthoedd a'ch egwyddorion o ran EDI.
- Camau disgyblu: Nid yw'n ddigon dweud yn unig bod eich sefydliad wedi ymrwymo i EDI. Rydych chi eisiau atgyfnerthu'r ymrwymiad hwnnw drwy amlinellu camau a gymerir pan fydd rhywun yn torri eich polisi.
- DiweddariadauYn olaf, rydych chi eisiau datgan bod eich polisi yn ddogfen fyw. Bydd yn rhaid ei ddiweddaru wrth i'ch cwmni dyfu ac esblygu.
Mae hefyd yn syniad da cysylltu eich polisi cydraddoldeb â'ch polisi gweithio o bell/hybrid ac i'r gwrthwyneb.
- Yn eich polisi cydraddoldeb, nodwch sut mae trefniadau gweithio hyblyg yn gwella cydbwysedd bywyd a gwaith ac yn cynnig mwy o gyfleoedd i bobl.
- Yn y cyfamser, dylai eich polisi gweithio o bell/hybrid hefyd amlinellu gweithdrefnau i sicrhau bod gweithwyr yn cael eu trin yn gyfartal waeth beth fo'u lleoliad daearyddol.
Darllen Cysylltiedig: Sut i Ysgrifennu Polisi Gweithio Hybrid: 9 Peth i'w Cynnwys
2. Darparu hyfforddiant gwrth-wahaniaethu rheolaidd
Gall eich sefydliad cyfan, o'ch uwch-reolwyr i'ch aelodau staff lefel mynediad, elwa o ddysgu sut y gall rhagfarnau ac ymddygiad amhriodol effeithio ar eraill.
Pan gaiff ei wneud yn iawn, gall hyfforddiant gwrth-wahaniaethu ac aflonyddu nodi ymddygiad amhriodol yn y gweithle, amlinellu arferion cadarnhaol a chreu amgylchedd mwy diogel a chynhwysol.
Gall hyfforddiant cynhwysiant ac amrywiaeth gwmpasu ystod eang o bynciau, ond rydym yn argymell chwilio am hyfforddiant a chyrsiau sy'n cynnwys:
- Canllawiau cyfreithiol ar wahaniaethu
- Dulliau ymarferol o ganfod ac ymdrin ag ymddygiadau annymunol
- Bwlio a aflonyddu
- Modelau ac arferion cyfathrebu o amgylch EDI
- Empathi a gwrando gweithredol
- Nodi'r gwahaniaethau rhwng cellwair, ymddygiad amhriodol a bwlio.
3. Darparu llwybrau a mecanweithiau clir ar gyfer adrodd am wahaniaethu
A yw pobl yn eich sefydliad yn gwybod beth i'w wneud os ydynt yn profi gwahaniaethu yn y gweithle? Yn bwysicach fyth, a ydynt yn teimlo'n ddiogel yn gwneud hawliad gwahaniaethu heb ofni dial gan unrhyw un yn y sefydliad?
Canfu adroddiad ADP yn 2020 mai dim ond traean (32.67%) o weithwyr sy'n teimlo'n ddigon cyfforddus i godi hawliadau gwahaniaethu oherwydd cael eu trin yn annheg yn y gwaith oherwydd eu nodweddion gwarchodedig.
Rhaid i'ch sefydliad ei gwneud hi'n glir y gall gweithwyr ar bob lefel roi gwybod am wahaniaethu ac unrhyw ymddygiad digroeso i'r bobl neu'r adrannau priodol. Dylid cyfleu hyn yn ystod y broses o ymsefydlu gweithwyr, yn ystod diweddariadau rheolaidd i'ch polisi cydraddoldeb ac mewn hyfforddiant gwahaniaethu rheolaidd yn y gweithle.
4. Cynnal trafodaethau rheolaidd gyda gweithwyr unigol
Cyfrifoldeb pob cyflogwr yw creu amgylchedd gwaith lle gall gweithwyr drafod eu barn am EDI yn y gweithle yn rhydd.
Mae cael rheolau a pholisïau ar waith yn un peth, ond a yw eich rheolwyr a'ch goruchwylwyr yn ymgysylltu â phobl mewn trafodaethau organig am wahaniaethu yn y gweithle? A yw timau'n ymwybodol y gallant bob amser roi gwybod am ymddygiadau diangen pryd bynnag y maent yn eu profi?
Gallwch chi adeiladu'r diwylliant hwn drwy ymgorffori pynciau EDI yn nhrafodaethau un-i-un eich arweinwyr gyda'ch aelodau staff.
Dewch o hyd i fwy o fewnwelediadau ar arferion moesegol yn y gweithle drwy fynd drwy'r blog Cloudbooking . Os oes angen datrysiad cwmwl arnoch i alluogi cydweithio a chyfathrebu rhwng timau o bell neu hybrid, cysylltwch â thîm Cloudbooking. Mae datrysiadau archebu desgiau ac ystafelloedd cyfarfod Cloudbooking yn llawn nodweddion i helpu rheolwyr a gweithwyr i symud i ffyrdd newydd o weithio. Cysylltwch â'n tîm heddiw i drefnu demo heb rwymedigaeth.
