Trotz des gestiegenen Bewusstseins für die Bedeutung der Förderung von Gleichstellung, Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz haben viele Arbeitgeber immer noch mit Diskriminierung zu kämpfen.
Ein Beispiel: Eine Umfrage des Gehaltsabrechnungs- und HR-Lösungsanbieters ADP aus dem Jahr 2020 ergab, dass rund 25 % der Beschäftigten in Großbritannien Diskriminierung erfahren haben. Eine Studie von Thoughtworks aus dem Jahr 2021 zeigt zudem, dass nur 28 % der britischen Arbeitnehmer der Meinung sind, ihre Arbeitgeber täten genug, um Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz zu fördern.
Das ist nicht wirklich überraschend. Viele der Praktiken bei Einstellung, Mitarbeiterbindung und Beförderung, die zu Diskriminierung führen, sind tief im Arbeitsumfeld verwurzelt – insbesondere in Unternehmen von Branchen, die seit langem von bestimmten demografischen Gruppen dominiert werden.
Ein Bericht aus dem Jahr 2021 mit dem Titel „Frauen und die britische Wirtschaft“ zeigt beispielsweise , dass Frauen unter anderem in Sektoren wie der öffentlichen Verwaltung und Verteidigung, dem verarbeitenden Gewerbe sowie der Informations- und Kommunikationsbranche unterrepräsentiert sind. Sie bekleiden auch seltener Führungspositionen; laut dem Bericht arbeiten 13 % der Männer als Manager oder Direktoren, verglichen mit nur 8 % der Frauen.
Quelle: Frauen und die britische Wirtschaft
Doch Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen künftig möglicherweise auch andere Faktoren der Diskriminierung am Arbeitsplatz berücksichtigen, die über Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, Hautfarbe und Alter hinausgehen. Der Bericht „Poly Evolution of the Workplace“ , für den über 2,000 Beschäftigte in hybriden Arbeitsmodellen in Großbritannien befragt wurden, ergab, dass 57 % befürchteten, aufgrund ihrer aktuellen Arbeitsbedingungen Diskriminierung zu erfahren, und 46 % gaben an, sich Sorgen zu machen, dass die Arbeit im Homeoffice ihre berufliche Entwicklung im Unternehmen beeinträchtigen könnte.
Diese Entwicklung macht die Herausforderung, Diskriminierung am Arbeitsplatz zu verhindern, noch komplexer, insbesondere da Fernarbeit oder hybride Arbeitsformen technisch gesehen nicht unter die bekannten Ursachen direkter Diskriminierung am Arbeitsplatz fallen.
Bevor wir uns jedoch mit diesem Thema befassen, ist es wichtig, zunächst die Bedeutung von Diskriminierung am Arbeitsplatz zu verstehen.
Was ist Diskriminierung am Arbeitsplatz?
Diskriminierung am Arbeitsplatz liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer oder eine Gruppe von Arbeitnehmern aufgrund bestimmter Merkmale wie beispielsweise ethnischer Zugehörigkeit, Rasse oder Geschlechtsidentität unfair behandelt wird.
Ob absichtlich oder versehentlich, rechtswidrige Diskriminierung liegt vor, wenn jemand aufgrund dieser „geschützten Merkmale“ anders oder schlechter behandelt wird. Gemäß dem Gleichstellungsgesetz 2010 umfassen diese Merkmale:
- Alter;
- Geschlechtsumwandlung;
- Verheiratet sein oder in einer eingetragenen Lebenspartnerschaft leben;
- Schwanger sein oder sich im Mutterschaftsurlaub befinden;
- Behinderung;
- Rasse einschließlich Hautfarbe, Nationalität, ethnischer oder nationaler Herkunft;
- Religion oder Weltanschauung;
- Sex;
- Sexuelle Orientierung.
Welche vier Arten von unzulässiger Diskriminierung gibt es?
Die Leitlinien zum Gleichstellungsgesetz 2010 nennen außerdem vier Hauptarten von Diskriminierung.
1. Direkte Diskriminierung
Direkte Diskriminierung bezeichnet Fälle ungleicher Behandlung aufgrund eines bestimmten geschützten Merkmals. Beispiele für direkte Diskriminierung sind:
- Rassen- oder ethnische Diskriminierung
- Religiöse Diskriminierung
- Diskriminierung aufgrund von Behinderung
- Diskriminierung in der Schwangerschaft
- Altersdiskriminierung
- Diskriminierung aufgrund des Geschlechts
- LGBTQ+-Diskriminierung
Im Zweifelsfall sollten Sie bedenken, dass die Ursache direkter Diskriminierung auf eine von drei Dingen zurückzuführen sein kann:
- Sie besitzen ein geschütztes Merkmal
- jemand glaubt, dass Sie dieses geschützte Merkmal besitzen (bekannt als Diskriminierung aufgrund von Wahrnehmung).
- Sie stehen in Verbindung mit jemandem, der dieses geschützte Merkmal besitzt (bekannt als Diskriminierung durch Assoziation).
2. Indirekte Diskriminierung
Diskriminierung kann für Außenstehende auch weniger offensichtlich sein. Wenn Organisationen Regeln oder Richtlinien erlassen, die scheinbar für alle gelten, aber Menschen mit geschützten Merkmalen unfair benachteiligen, können sie sich der indirekten Diskriminierung schuldig machen.
Beispielsweise kann ein Arbeitgeber, der für eine Stelle, bei der die Körpergröße keine Rolle spielt, eine Mindestgröße vorschreibt, Frauen, die im Allgemeinen kleiner sind als Männer, unverhältnismäßig benachteiligen. Ebenso kann ein Unternehmen, das in Stellenanzeigen Englischkenntnisse auf muttersprachlichem Niveau fordert, Arbeitnehmer unterschiedlicher Nationalitäten diskriminieren, die Englisch als Zweitsprache sprechen. Dies ist eine indirekte Diskriminierung aufgrund von ethnischer Zugehörigkeit oder Herkunft.
Diese Handlungen sind nicht zwangsläufig böswillig. Sehr oft beruht Diskriminierung am Arbeitsplatz auf unbewussten Vorurteilen, die jeder Mensch hat.
Cloudbooking-Tipp: Wenn Sie mehr über unbewusste Vorurteile erfahren möchten, die Sie möglicherweise haben, können Sie einen Online-Test der Harvard University machen.
3. Belästigung
Belästigung bezeichnet unerwünschtes Verhalten, das jemanden aufgrund eines geschützten Merkmals oder in Zusammenhang mit einem solchen Merkmal beleidigt oder dessen Würde verletzt. Beispielsweise belästigen Mitarbeitende, die jemanden aufgrund seiner sexuellen Orientierung mobben.
Weitere Beispiele für unerwünschtes Verhalten sind:
- Mündliche oder schriftliche Beleidigungen (z. B. beleidigende Äußerungen, beleidigende E-Mails, SMS und Online-Nachrichten)
- Beleidigende Kommentare in sozialen Medien und auf Websites
- Beleidigende und anzügliche körperliche Gesten
- Beleidigende und anzügliche Gesichtsausdrücke
- Anstößige Bilder und Graffiti.
4. Viktimisierung
Viktimisierung bezeichnet Handlungen als Reaktion auf geschützte Handlungen oder in Erwartung geschützter Handlungen. Eine geschützte Handlung kann eine der folgenden sein:
- Einreichen von Diskriminierungsklagen oder -beschwerden gemäß dem Gleichstellungsgesetz
- Wer einer anderen Person oder einer Gruppe bei der Geltendmachung von Diskriminierungsvorwürfen hilft, sei es durch die Bereitstellung von Informationen oder das Vorlegen von Beweismitteln für Diskriminierung
- Vorwürfe gegen jemanden wegen diskriminierender Handlungen erheben
- Alles, was im Zusammenhang mit dem Gleichstellungsgesetz steht.
Häufige Erscheinungsformen von Diskriminierung am Arbeitsplatz
Diskriminierung am Arbeitsplatz kann zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, zwischen Kollegen und zwischen Arbeitgebern und Bewerbern vorkommen. Die britische Regierung bietet eine Liste häufiger Formen von Diskriminierung am Arbeitsplatz an:
- Entlassung
- Unfaire Beschäftigungsbedingungen
- Unfaire Bezahlung und Sozialleistungen
- Ungleiche Beförderungs- und Versetzungsmöglichkeiten
- Verweigerung des Zugangs zu Schulungen
- Unfaire Rekrutierungspraktiken
- Redundanz.
Obwohl Antidiskriminierungsgesetze Arbeitnehmer vor Belästigung und ungleicher Behandlung aufgrund ihrer Merkmale schützen, sind Arbeitgeber nicht gesetzlich verpflichtet, eine vielfältige Belegschaft zu haben. Daher sind viele Arbeitsplätze weiterhin von Menschen bestimmter ethnischer Zugehörigkeit, Geschlechts oder demografischer Gruppen dominiert.
Ist hybrides Arbeiten das nächste Problem der Diskriminierung am Arbeitsplatz?
Eine Gallup-Umfrage auf dem Höhepunkt der COVID-19-Pandemie ergab, dass drei von fünf Amerikanern, die im Homeoffice arbeiteten, auch nach Aufhebung der Beschränkungen weiterhin von zu Hause aus arbeiten wollten. Diese Ergebnisse decken sich mit unserer Cloudbooking- Mitarbeiterbefragung 2021 , die ergab, dass 64 % der Arbeitnehmer in den USA und Großbritannien ein dauerhaftes Hybridmodell – eine Mischung aus Büroarbeit und Homeoffice – wünschen.
Weiterführende Lektüre: Der hybride Arbeitsplatz: Eine Mitarbeiterbefragung
Diese Berichte unterstreichen, was viele Angestellte seit Jahren von ihren Unternehmen fordern: mehr Flexibilität – sei es hinsichtlich des Arbeitsortes oder der Arbeitszeiten. Und warum auch nicht? Zahlreiche Studien belegen, dass mobiles Arbeiten zu einer besseren Work-Life-Balance und höherer Produktivität führt als die Arbeit im traditionellen Büro.
Weiterführende Lektüre: Die Zukunft des Arbeitens von zu Hause: Hybrides Büro oder Remote-Arbeit?
Da sich der Arbeitsplatz der Zukunft immer weniger auf Büros als Standardort konzentriert, fragen sich manche Arbeitnehmer und Führungskräfte, ob mobiles Arbeiten zu einem Zweiklassensystem führen wird. Die zunehmende Verbreitung von mobilem Arbeiten könnte Situationen zur Folge haben, in denen Vorgesetzte Mitarbeiter bevorzugen, die mehr Zeit im Büro verbringen.
Wie Perrine Farque , eine preisgekrönte Expertin für Diversität und Inklusion bei Inspired Human, in einem Dropbox-Bericht erläuterte : „Ob bewusst oder unbewusst, Führungskräfte neigen dazu, diejenigen zu befördern, die sie häufiger persönlich sehen. Wir müssen sicherstellen, dass Remote-Mitarbeiter nicht übersehen werden, nur weil sie weniger ‚sichtbar‘ sind.“
„Es bedarf zusätzlicher Anstrengungen, um eine solche ‚Zweiklassengesellschaft‘ der Belegschaft zu vermeiden, die in einer hybriden Welt entstehen könnte“, fügte sie hinzu.
Das wirft natürlich die Frage auf: Fällt die Diskriminierung von Fernarbeitern unter die rechtliche Definition von Diskriminierung am Arbeitsplatz?
Diskriminierung im Zusammenhang mit Telearbeit kann auch eine Diskriminierung von berufstätigen Eltern, insbesondere von Frauen, bedeuten.
Wenn man sich die Definition der indirekten Diskriminierung ansieht, gibt es allerlei Szenarien, in denen die Präferenz eines Mitarbeiters für Fernarbeit zu Diskriminierungsproblemen führen kann.
Laut der Studie „Modern Families Index 2021“ von Bright Horizons wünschen sich beispielsweise rund 18 % der berufstätigen Eltern, nach der Pandemie vollständig im Homeoffice zu arbeiten. Von diesen gaben 42 % der Frauen an, die Flexibilität des Homeoffice zu benötigen , um ihren Betreuungspflichten nachkommen zu können.
Anders ausgedrückt: Eine Bevorzugung von Büroangestellten könnte indirekt Frauen benachteiligen, die häufiger die Hauptverantwortung für die Kinderbetreuung tragen – daher ihre Präferenz für die Arbeit von zu Hause aus.
Wie man Diskriminierung am Arbeitsplatz verhindern kann
Ob es Ihr Ziel ist, Geschlechterdiskriminierung zu verhindern oder sicherzustellen, dass sich Ihre hybriden oder Remote-Teams nicht ausgegrenzt fühlen – der Kampf gegen Diskriminierung am Arbeitsplatz beginnt mit proaktiver Prävention.
Der Beratungs-, Schlichtungs- und Schiedsdienst (ACAS) empfiehlt vier grundlegende Schritte zur Prävention von Diskriminierung am Arbeitsplatz. Diese einfachen Maßnahmen tragen dazu bei, dass alle Ihre Mitarbeiter fair behandelt werden und das Risiko verringert wird, dass Ihr Unternehmen für Diskriminierungsvorfälle am Arbeitsplatz haftbar gemacht wird.
1. Erstellen (und regelmäßig aktualisieren) Sie eine Gleichstellungsrichtlinie.
Eine Gleichstellungsrichtlinie – auch bekannt als Richtlinie für Gleichstellung, Vielfalt und Inklusion (EDI-Richtlinie) – ist ein schriftliches Dokument, das Ihr Engagement für die Förderung von Gleichstellung und die Verhinderung von Diskriminierung am Arbeitsplatz bekräftigt. Sie beschreibt Ihre Maßnahmen zur Verhinderung von Diskriminierung in Bereichen wie Einstellung, Bezahlung, Personalentwicklung, Beförderung und mehr.
Der genaue Inhalt Ihrer Gleichstellungsrichtlinie ist organisationsspezifisch, aber Sie können die folgenden Elemente in Ihre Richtlinie aufnehmen.
- Einleitende ErklärungVerfassen Sie eine Erklärung, in der Sie Ihre Ziele und Gründe für die Schaffung eines Arbeitsumfelds erläutern, das Gleichstellung, Vielfalt und Inklusion fördert.
- Verpflichtung zur Verhinderung von Diskriminierung: Unmittelbar nach der Einleitung sollten Sie einen Abschnitt einfügen, der bestätigt, dass die Beschäftigungspraxis Ihres Unternehmens niemanden aufgrund seiner geschützten Merkmale diskriminiert. Ihre Ablehnung jeglicher Form von Diskriminierung am Arbeitsplatz muss unmissverständlich zum Ausdruck kommen.
- Gewünschtes Arbeitsumfeld: Beschreiben Sie, welche Art von Arbeitsumfeld Ihr Unternehmen schaffen möchte. Sie können beispielsweise festlegen, dass Ihr Arbeitsplatz frei von Vorurteilen und Diskriminierung sein soll.
- Bewährte Managementpraktiken: Sie sollten außerdem hervorheben, dass Ihre Entscheidungen bei der Auswahl von Personen für eine Anstellung, eine Ausbildung oder eine Beförderung auf Fähigkeiten, Einstellung und Potenzial basieren werden.
- Werte und Prinzipien: Sie könnten auch eine Liste mit Stichpunkten hinzufügen, in der Sie Ihre Werte und Prinzipien im Hinblick auf EDI zusammenfassen.
- Disziplinarmaßnahmen: Es genügt nicht, lediglich zu erklären, dass sich Ihre Organisation zu Gleichstellung, Diversität und Inklusion bekennt. Sie sollten dieses Bekenntnis untermauern, indem Sie die Maßnahmen darlegen, die ergriffen werden, wenn jemand gegen Ihre Richtlinien verstößt.
- UpdatesAbschließend sollten Sie darauf hinweisen, dass Ihre Richtlinie ein dynamisches Dokument ist. Sie muss im Zuge des Wachstums und der Weiterentwicklung Ihres Unternehmens aktualisiert werden.
Es ist außerdem ratsam, Ihre Gleichstellungsrichtlinie mit Ihrer Richtlinie für Fernarbeit/hybrides Arbeiten zu verknüpfen und umgekehrt.
- Erläutern Sie in Ihrer Gleichstellungsrichtlinie, wie flexible Arbeitszeitmodelle die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben verbessern und den Menschen mehr Möglichkeiten bieten.
- Gleichzeitig sollte Ihre Richtlinie für Fernarbeit/Hybridarbeit auch Verfahren festlegen, die sicherstellen, dass alle Mitarbeiter unabhängig von ihrem geografischen Standort gleich behandelt werden.
Weiterführende Lektüre: Wie man eine Richtlinie für hybrides Arbeiten verfasst: 9 Punkte, die Sie berücksichtigen sollten
2. Regelmäßige Antidiskriminierungsschulungen anbieten.
Ihre gesamte Organisation, von der Führungsebene bis hin zu den Mitarbeitern in den Einstiegspositionen, kann davon profitieren, zu erfahren, wie Vorurteile und unangemessenes Verhalten andere beeinflussen können.
Richtig durchgeführt, können Antidiskriminierungs- und Belästigungsschulungen unangemessenes Verhalten am Arbeitsplatz aufdecken, positive Vorgehensweisen aufzeigen und ein sichereres und integrativeres Umfeld schaffen.
Schulungen zu Inklusion und Diversität können ein breites Themenspektrum abdecken, wir empfehlen jedoch, nach Schulungen und Kursen zu suchen, die Folgendes beinhalten:
- Rechtliche Hinweise zur Diskriminierung
- Praktische Ansätze zum Erkennen und Angehen unerwünschter Verhaltensweisen
- Mobbing und Belästigung
- Kommunikationsmodelle und -praktiken im Zusammenhang mit Gleichstellung, Inklusion und Inklusion
- Empathie und aktives Zuhören
- Die Unterschiede zwischen neckischen Bemerkungen, unangemessenem Verhalten und Mobbing erkennen.
3. Klare Wege und Mechanismen zur Meldung von Diskriminierung bereitstellen.
Wissen die Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen, was zu tun ist, wenn sie Diskriminierung am Arbeitsplatz erfahren? Und noch wichtiger: Fühlen sie sich sicher genug, um eine Diskriminierungsanzeige zu erstatten, ohne Vergeltungsmaßnahmen vonseiten der Organisation befürchten zu müssen?
Laut einem Bericht von ADP aus dem Jahr 2020 fühlen sich nur ein Drittel (32.67 %) der Arbeitnehmer wohl genug, um Diskriminierungsklagen zu erheben, weil sie aufgrund ihrer geschützten Merkmale am Arbeitsplatz unfair behandelt werden.
Ihr Unternehmen muss klarstellen, dass Mitarbeitende aller Ebenen Diskriminierung und unerwünschtes Verhalten den zuständigen Personen oder Abteilungen melden können. Dies sollte im Rahmen des Einarbeitungsprozesses, bei regelmäßigen Aktualisierungen Ihrer Gleichstellungsrichtlinie und in regelmäßigen Schulungen zum Thema Diskriminierung am Arbeitsplatz kommuniziert werden.
4. Führen Sie regelmäßige Gespräche mit einzelnen Mitarbeitern.
Es liegt in der Verantwortung jedes Arbeitgebers, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem die Mitarbeiter ihre Gedanken zum Thema Gleichstellung, Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz frei äußern können.
Regeln und Richtlinien zu haben ist das eine, aber fördern Ihre Führungskräfte und Vorgesetzten auch offene Gespräche mit den Mitarbeitern über Diskriminierung am Arbeitsplatz? Wissen die Teams, dass sie unerwünschtes Verhalten jederzeit melden können?
Sie können diese Kultur aufbauen, indem Sie EDI-Themen in die Einzelgespräche Ihrer Führungskräfte mit Ihren Mitarbeitern einbeziehen.
Weitere Einblicke in ethische Praktiken am Arbeitsplatz finden Sie im Cloudbooking-Blog . Benötigen Sie eine Cloud-Lösung für die Zusammenarbeit und Kommunikation von Remote- oder Hybrid-Teams? Dann kontaktieren Sie das Cloudbooking-Team. Die Buchungslösungen von Cloudbooking für Schreibtische und Besprechungsräume bieten zahlreiche Funktionen, die Führungskräfte und Mitarbeitende bei der Umstellung auf neue Arbeitsweisen unterstützen. Vereinbaren Sie noch heute eine unverbindliche Demo.
