Malgré une prise de conscience accrue de l'importance de promouvoir l'égalité, la diversité et l'inclusion sur le lieu de travail, de nombreux employeurs sont encore confrontés à la discrimination.
À titre d'exemple, une enquête menée en 2020 par ADP, fournisseur de solutions de paie et de ressources humaines, a révélé qu'environ 25 % des employés au Royaume-Uni avaient subi une forme de discrimination. Parallèlement, une étude réalisée en 2021 par Thoughtworks montre que seulement 28 % des travailleurs britanniques estiment que leurs employeurs font suffisamment d'efforts pour favoriser la diversité et l'inclusion au travail.
Ce n'est pas vraiment surprenant. Nombre de pratiques d'embauche, de fidélisation et de promotion qui conduisent à la discrimination sont profondément ancrées dans le monde du travail — et ce, d'autant plus dans les entreprises de secteurs longtemps dominés par certains groupes démographiques.
Par exemple, un rapport de 2021 intitulé « Les femmes et l’économie britannique » montre que les femmes sont sous-représentées dans des secteurs tels que l’administration publique et la défense, l’industrie manufacturière, et les technologies de l’information et de la communication, entre autres. Elles sont également moins susceptibles d’occuper des postes à responsabilité ; ce même rapport indique que 13 % des hommes travaillent comme cadres ou directeurs, contre seulement 8 % des femmes.
Source : Les femmes et l'économie britannique
Mais employeurs et employés doivent désormais prendre en compte d'autres facteurs de discrimination au travail que le sexe, l'origine ethnique, la couleur de peau et l'âge. Le rapport « Poly Evolution of the Workplace » , basé sur une enquête menée auprès de plus de 2 000 travailleurs hybrides au Royaume-Uni, révèle que 57 % d'entre eux craignent d'être victimes de discrimination en raison de leur mode de travail actuel, et 46 % s'inquiètent de l'impact négatif que le télétravail pourrait avoir sur leur évolution de carrière au sein de leur entreprise.
Cette évolution ajoute une couche de complexité supplémentaire au défi de la prévention de la discrimination au travail, d'autant plus que le télétravail ou le travail hybride ne relèvent pas techniquement des facteurs connus de discrimination directe au travail.
Mais avant d'aborder ce sujet, il est important de comprendre d'abord ce que signifie la discrimination au travail.
Qu’est-ce que la discrimination au travail ?
La discrimination à l'embauche se produit lorsqu'un employé ou un groupe d'employés est traité injustement en raison de caractéristiques spécifiques telles que l'origine ethnique, la race et l'identité de genre, entre autres.
Qu’elle soit intentionnelle ou non, la discrimination illégale se produit lorsqu’une personne est traitée différemment ou moins favorablement en raison de ses « caractéristiques protégées ». Aux termes de la loi de 2010 sur l’égalité , ces caractéristiques comprennent :
- Âge;
- Réassignation sexuelle ;
- Être marié ou lié par un partenariat civil ;
- Être enceinte ou en congé de maternité ;
- Invalidité;
- Race, y compris la couleur, la nationalité, l'origine ethnique ou nationale ;
- Religion ou croyance ;
- Sexe;
- Orientation sexuelle.
Quels sont les 4 types de discrimination illégale ?
Les directives relatives à la loi de 2010 sur l'égalité identifient également quatre principaux types de discrimination.
1. Discrimination directe
La discrimination directe désigne les cas de traitement injuste fondés sur une caractéristique protégée spécifique. Exemples de discrimination directe :
- Discrimination raciale ou ethnique
- Discrimination religieuse
- Discrimination liée au handicap
- Discrimination liée à la grossesse
- Discrimination fondée sur l'âge
- Discrimination sexuelle et de genre
- Discrimination LGBTQ+
En cas de doute, rappelez-vous que la cause de la discrimination directe peut être attribuée à l'une des trois choses suivantes :
- vous avez une caractéristique protégée
- quelqu'un pense que vous possédez cette caractéristique protégée (ce qu'on appelle la discrimination par perception).
- vous êtes lié à une personne possédant cette caractéristique protégée (ce qu'on appelle la discrimination par association).
2. Discrimination indirecte
La discrimination peut aussi être moins évidente pour les observateurs occasionnels. Lorsque des organisations adoptent des règles ou des directives qui semblent s'appliquer à tous, mais qui désavantagent injustement les personnes possédant des caractéristiques protégées, elles peuvent se rendre coupables de discrimination indirecte.
Par exemple, un employeur qui fixe une taille minimale requise pour un poste où la taille n'est pas un critère peut discriminer de manière disproportionnée les femmes, généralement plus petites que les hommes. De même, une entreprise qui publie des offres d'emploi exigeant un niveau d'anglais « natif » pourrait discriminer des travailleurs de nationalités différentes dont l'anglais est une langue seconde. Il s'agit d'une discrimination indirecte fondée sur l'origine ethnique ou raciale.
Ces actes ne sont pas forcément malveillants. Très souvent, la discrimination au travail découle de préjugés inconscients, que chacun possède.
Conseil Cloudbooking : Si vous souhaitez en savoir plus sur les biais inconscients que vous pourriez avoir, vous pouvez passer un test en ligne proposé par l’Université Harvard.
3. Harcèlement
Le harcèlement désigne tout comportement non désiré qui constitue une offense ou une atteinte à la dignité d'une personne, fondé sur une caractéristique protégée ou lié à une telle caractéristique. Par exemple, des collègues qui harcèlent une personne en raison de son orientation sexuelle commettent du harcèlement à son encontre.
Voici d'autres exemples de comportements indésirables :
- Insultes verbales ou écrites (par exemple, remarques offensantes, courriels offensants, SMS et messages en ligne)
- Commentaires offensants sur les réseaux sociaux et les sites web
- Gestes physiques offensants et suggestifs
- Expressions faciales offensantes et suggestives
- Images et graffitis offensants.
4. Victimisation
La victimisation désigne les actions entreprises en réaction à des actes protégés ou par anticipation d'actes protégés. Un acte protégé peut être l'un des suivants :
- Déposer des plaintes ou des réclamations pour discrimination en vertu de la loi sur l'égalité
- Aider une autre personne ou un groupe à formuler des allégations de discrimination, que ce soit en fournissant des informations ou en apportant des preuves de discrimination.
- Porter des accusations contre quelqu'un pour des actes discriminatoires
- Toute action en lien avec la loi sur l'égalité.
Manifestations courantes de la discrimination au travail
La discrimination au travail peut se produire entre employeurs et employés, entre collègues et entre employeurs et candidats à l'emploi. Le gouvernement britannique propose une liste des manifestations courantes de la discrimination au travail :
- Licenciement
- Conditions d'emploi abusives
- Rémunération et avantages sociaux inéquitables
- Inégalités en matière de promotion et de mutation
- Refus d'accès à la formation
- pratiques de recrutement déloyales
- Redondance.
Bien que la législation contre la discrimination protège les employés contre le harcèlement et les traitements injustes fondés sur leurs caractéristiques, les employeurs ne sont pas légalement tenus d'avoir un personnel diversifié. C'est pourquoi de nombreux lieux de travail restent dominés par des personnes d'une certaine origine ethnique, d'un certain sexe ou d'un certain groupe démographique.
Le travail hybride est-il le prochain sujet de discrimination au travail ?
Un sondage Gallup réalisé au plus fort de la pandémie de COVID-19 a révélé que trois Américains sur cinq travaillant à domicile souhaitaient continuer à télétravailler après la levée des restrictions. Ces résultats concordent avec notre enquête Cloudbooking de 2021 auprès des employés , qui a montré que 64 % des travailleurs américains et britanniques souhaitent un modèle de travail hybride permanent, combinant travail au bureau et télétravail.
Lecture complémentaire : Le lieu de travail hybride : un recensement des employés
Ces rapports confirment ce que de nombreux employés réclament depuis des années à leurs entreprises : plus de flexibilité, que ce soit au niveau du lieu ou des horaires de travail. Et comment leur en vouloir ? De nombreuses études ont démontré que le télétravail favorise un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée et une productivité accrue par rapport au travail dans un bureau traditionnel.
Lectures complémentaires : L’avenir du travail à domicile : bureau hybride ou télétravail ?
Alors que le monde du travail de demain s'éloigne des bureaux traditionnels, certains employés et dirigeants s'interrogent sur le risque de voir le télétravail instaurer un système à deux vitesses. L'avènement du télétravail pourrait en effet conduire à des situations où les managers privilégieraient les employés qui passent plus de temps au bureau.
Comme l'a souligné Perrine Farque , experte primée en diversité et inclusion chez Inspired Human, dans un rapport Dropbox : « Que ce soit consciemment ou inconsciemment, les managers ont tendance à promouvoir les personnes qu'ils côtoient le plus souvent. Il est essentiel de veiller à ce que les télétravailleurs, moins visibles, ne soient pas négligés. »
« Des efforts supplémentaires sont nécessaires pour éviter ce type de main-d'œuvre à deux vitesses qui pourrait apparaître dans un monde hybride », a-t-elle ajouté.
Bien entendu, tout cela soulève la question suivante : la discrimination à l’encontre des télétravailleurs relève-t-elle de la définition juridique de la discrimination au travail ?
La discrimination liée au télétravail peut également signifier une discrimination à l'encontre des parents qui travaillent, en particulier les femmes.
Si l'on se réfère à la définition de la discrimination indirecte, il existe toutes sortes de scénarios où la préférence d'un employé pour le télétravail pourrait entraîner des problèmes de discrimination.
Par exemple, selon l' enquête Modern Families Index 2021 de Bright Horizons, environ 18 % des parents actifs souhaitent travailler à distance à temps plein après la pandémie. Parmi eux, 42 % des femmes ont déclaré avoir besoin de la flexibilité du télétravail pour concilier leurs obligations familiales et de garde d'enfants.
Autrement dit, accorder un traitement de faveur aux employés travaillant dans les bureaux pourrait indirectement discriminer les femmes, qui sont plus susceptibles d'être les principales responsables de la garde d'enfants — d'où leur préférence pour le travail à domicile.
Comment prévenir la discrimination au travail
Que votre objectif soit de prévenir la discrimination sexiste ou de veiller à ce que vos équipes hybrides ou à distance ne se sentent pas exclues, la lutte contre la discrimination au travail commence par une prévention proactive.
Le Service consultatif, de conciliation et d'arbitrage (ACAS) recommande quatre mesures fondamentales pour prévenir la discrimination au travail. Bien que simples, ces mesures contribueront à garantir un traitement équitable de tous vos employés et à réduire le risque que votre organisation soit tenue responsable d'incidents discriminatoires au travail.
1. Créer (et mettre à jour régulièrement) une politique d'égalité
Une politique d'égalité — également appelée politique d'égalité, de diversité et d'inclusion (EDI) — est un document écrit qui affirme votre engagement à promouvoir l'égalité et à prévenir la discrimination au travail. Elle décrit les mesures que vous prenez pour prévenir la discrimination dans des domaines tels que le recrutement, la rémunération, le développement du personnel, la promotion, etc.
Le contenu exact de votre politique d'égalité sera propre à votre organisation, mais vous pouvez y inclure les éléments suivants.
- Déclaration introductiveRédigez une déclaration expliquant vos objectifs et les raisons qui vous poussent à créer un environnement de travail qui favorise l'égalité, la diversité et l'inclusion.
- Engagement en faveur de la prévention de la discrimination : Immédiatement après l'introduction, vous devez rédiger une section confirmant que les pratiques d'embauche de votre organisation ne discriminent personne en fonction de ses caractéristiques protégées. Votre opposition à toute forme de discrimination à l'embauche doit être explicite.
- Environnement de travail souhaité : Décrivez le type d'environnement de travail que votre organisation souhaite créer. Par exemple, vous pouvez préciser que vous souhaitez un lieu de travail exempt de préjugés et de discrimination.
- Meilleures pratiques de gestion : Vous souhaitez également souligner que, lors de la sélection des personnes pour un emploi, une formation ou une promotion, vos décisions seront basées sur leurs compétences, leur attitude et leur potentiel.
- Valeurs et principes : Vous pourriez également ajouter une liste à puces résumant vos valeurs et principes en matière d'EDI.
- Actions disciplinaires: Il ne suffit pas d'affirmer que votre organisation s'engage en faveur de l'EDI. Vous devez concrétiser cet engagement en décrivant les mesures qui seront prises en cas de non-respect de votre politique.
- Mises à jourEnfin, il est important de préciser que votre politique est un document évolutif. Elle devra être mise à jour au fur et à mesure que votre entreprise grandira et évoluera.
Il est également judicieux de lier votre politique d'égalité à votre politique de travail à distance/hybride et vice versa.
- Dans votre politique d'égalité, indiquez comment les modalités de travail flexibles améliorent l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et offrent davantage d'opportunités aux individus.
- Par ailleurs, votre politique de travail à distance/hybride devrait également définir des procédures visant à garantir que les travailleurs soient traités de manière égale, quel que soit leur lieu de travail.
Lectures complémentaires : Comment rédiger une politique de travail hybride : 9 points essentiels à inclure
2. Dispenser une formation régulière à la lutte contre la discrimination
L'ensemble de votre organisation, de la direction générale aux employés débutants, peut tirer profit de la compréhension de la manière dont les préjugés et les comportements inappropriés peuvent affecter autrui.
Lorsqu'elle est bien menée, la formation contre la discrimination et le harcèlement permet d'identifier les comportements inappropriés sur le lieu de travail, de définir les bonnes pratiques et de créer un environnement plus sûr et plus inclusif.
Les formations sur l'inclusion et la diversité peuvent couvrir un large éventail de sujets, mais nous recommandons de rechercher des formations et des cours qui incluent :
- Conseils juridiques sur la discrimination
- Approches pratiques pour repérer et gérer les comportements indésirables
- L'intimidation et le harcèlement
- Modèles et pratiques de communication autour de l'EDI
- Empathie et écoute active
- Identifier les différences entre les plaisanteries, les comportements inappropriés et l'intimidation.
3. Mettre en place des voies et des mécanismes clairs pour signaler les discriminations
Les membres de votre organisation savent-ils comment réagir en cas de discrimination au travail ? Plus important encore, se sentent-ils en sécurité pour porter plainte pour discrimination sans craindre de représailles de la part de qui que ce soit au sein de l’organisation ?
Le rapport 2020 d'ADP a révélé que seulement un tiers (32.67 %) des travailleurs se sentent suffisamment à l'aise pour déposer des plaintes pour discrimination parce qu'ils sont traités injustement au travail en raison de leurs caractéristiques protégées.
Votre organisation doit clairement indiquer que les employés, à tous les niveaux, peuvent signaler toute discrimination et tout comportement inapproprié aux personnes ou services compétents. Cette information doit être communiquée lors de l'intégration des nouveaux employés, lors des mises à jour régulières de votre politique d'égalité et dans le cadre des formations régulières sur la discrimination au travail.
4. Organiser des entretiens réguliers avec chaque employé.
Il est de la responsabilité de chaque employeur de créer un environnement de travail où les employés peuvent librement discuter de leurs idées sur l'EDI (Équité, Diversité et Inclusion) au travail.
Mettre en place des règles et des politiques, c'est bien, mais vos responsables et superviseurs encouragent-ils les échanges informels sur la discrimination au travail ? Les équipes savent-elles qu'elles peuvent signaler tout comportement indésirable dès qu'elles en sont témoins ?
Vous pouvez instaurer cette culture en intégrant les sujets liés à l'EDI dans les discussions individuelles de vos dirigeants avec les membres de votre personnel.
Découvrez plus d'informations sur les pratiques éthiques au travail en consultant le blog de Cloudbooking . Si vous recherchez une solution cloud pour faciliter la collaboration et la communication entre équipes distantes ou hybrides, contactez l'équipe Cloudbooking. Les solutions de réservation de bureaux et de salles de réunion de Cloudbooking regorgent de fonctionnalités pour accompagner managers et employés dans leur transition vers de nouvelles méthodes de travail. Contactez notre équipe dès aujourd'hui pour programmer une démonstration gratuite et sans engagement.
