Il lavoro, così come la maggior parte delle organizzazioni lo ha conosciuto, sta subendo una silenziosa ridefinizione. Il lavoro a distanza ha messo in discussione il nostro modo di lavorare e il lavoro ibrido ha messo in discussione il modo in cui utilizziamo gli spazi. Ora che la normalità sta iniziando a consolidarsi con l'accettazione delle nuove modalità di lavoro, la settimana lavorativa di quattro giorni si interroga su quanto dovremmo lavorare in primo luogo.
Potrebbe sembrare che la settimana lavorativa di quattro giorni sia un'idea marginale dibattuta su LinkedIn da linguisti aziendali e opinion leader restii all'azione, ma questa comprensibile supposizione sarebbe errata. La settimana lavorativa di quattro giorni è infatti oggetto di sperimentazione su larga scala, con risultati misurabili, soprattutto qui nel Regno Unito, anche se in modo piuttosto discreto. E, cosa importante, non è dettata dalla necessità (pensiamo al lavoro da remoto e al Covid), bensì, sorprendentemente, dai risultati.
Per decenni, il tempo è stato considerato un indicatore indiretto di produttività. Più ore, più valore. Abbastanza semplice. Solo che, in pratica, non ha mai funzionato in modo così preciso.
Così come negli anni '1930 si discusse a lungo su come modificare la normale settimana lavorativa di sei giorni, oggi la settimana lavorativa di quattro giorni ci costringe nuovamente a riflettere su un interrogativo spinoso…
Se si può ottenere lo stesso risultato in meno tempo, cosa facciamo esattamente con quel giorno in più?
Che cos'è la settimana lavorativa di quattro giorni?
La settimana lavorativa di quattro giorni sembra semplice, eppure in realtà è spesso fraintesa.
Il modello a cui la maggior parte delle organizzazioni fa riferimento è la regola 100:80:100 , che in parole semplici equivale a 100% di retribuzione, 80% di tempo e 100% di produttività. In altre parole, i dipendenti lavorano meno ore senza una riduzione dello stipendio, pur mantenendo gli stessi livelli di rendimento.
È qui che tende a insinuarsi la confusione. Una settimana lavorativa di quattro giorni non è la stessa cosa di comprimere cinque giorni in quattro più lunghi. Quest'ultima opzione concentra semplicemente lo stesso carico di lavoro in meno giorni e lo definisce un progresso. Non sorprende che questo approccio tenda a diventare presto insostenibile, con orari di lavoro più lunghi che in realtà riducono la produttività, oltre ai rischi aggiuntivi di stress, depressione, ansia e una lunga e spiacevole lista di cose da evitare nella vita.
Un modello di quattro giorni effettivo riduce il tempo di lavoro complessivo e impone una revisione del nostro modo di lavorare. Le riunioni vengono messe in discussione, i processi vengono snelliti e il lavoro che non aggiunge valore diventa più difficile da giustificare.
Non si tratta tanto di concedere alle persone un giorno libero, quanto piuttosto di chiedersi perché quel giorno fosse necessario in primo luogo. Come sottolineato in modo significativo da 4 Day Week Global , il principale promotore di questo modello, l'obiettivo è mantenere la produttività riducendo l'orario di lavoro, non di distribuire il lavoro su un numero inferiore di giorni.
I dati: cosa mostrano gli studi su larga scala
Come probabilmente immaginerete, le solite discussioni "tutto rose e fiori" sulla settimana lavorativa di quattro giorni tendono a essere liquidate piuttosto in fretta, con le scuse più comuni che sono l'irrealizzabilità e il conseguente calo della produttività, oppure che tutti si connetterebbero comunque il venerdì... Tuttavia, quando si introducono i dati nella discussione, il dibattito si sposta dall'irrealizzabilità dell'idea alla sua effettiva fattibilità.
Il miglior esempio è la recente sperimentazione nel Regno Unito della settimana lavorativa di quattro giorni …
Questa sperimentazione, una delle più ampie del suo genere, ha messo in pratica la nuova settimana lavorativa in decine di organizzazioni. Non startup con pouf e ruoli vaghi che farebbero storcere il naso a un pensionato, ma vere e proprie aziende con obiettivi, clienti e le normali difficoltà operative che ci si aspetterebbe. Insomma, quel tipo di ambiente in cui le cattive idee tendono a venire a galla rapidamente.
I risultati di questo studio non sono stati affatto lievi. Stress, burnout e giorni di malattia sono crollati vertiginosamente. Nel complesso, i risultati sono stati chiari, ampi e impossibili da ignorare:
- Su base annua, i ricavi sono aumentati di circa il 35% rispetto all'anno precedente.
- Il 92% delle organizzazioni partecipanti ha continuato con la settimana lavorativa di quattro giorni anche dopo la sperimentazione.
- Il 39% dei dipendenti ha riferito di aver ridotto i livelli di stress.
- Il 71% dei dipendenti ha segnalato livelli inferiori di burnout.
- Riduzione del 57% del turnover del personale
- Riduzione del 65% dei giorni di malattia
Si può quindi affermare che i compromessi previsti non si sono mai concretizzati. La produzione non è crollata, le aziende non si sono fermate e il mondo come lo conosciamo non è finito.
E prima che diciate che si tratta di uno studio isolato, sappiate che anche altre sperimentazioni mostrano risultati simili. Lo studio australiano del 2023 ha riportato una riduzione del 64% del burnout, insieme a un calo del 6% del turnover e una diminuzione del 44% dei giorni di malattia. Il progetto pilota globale a lungo termine ha seguito una traiettoria simile, con un aumento del fatturato del 15%, una riduzione del burnout del 69% e una diminuzione del turnover del 32%. Anche precedenti sperimentazioni negli Stati Uniti e in Irlanda hanno mostrato un aumento del fatturato del 14% e una riduzione del burnout del 67%.
Considerando tutto ciò, potreste (si spera) aver notato che, quando l'orario di lavoro è stato ridotto, indipendentemente dal tipo di organizzazione, la maggior parte delle aziende ha semplicemente continuato come prima, e avreste ragione in questa osservazione. L'unica cosa che si potrebbe dire sia stata abbandonata da questo cambiamento nel modo di lavorare sono state le attività che non producevano grandi risultati, o peggio ancora, che contribuivano a diminuire la produttività, i ricavi e il benessere dei dipendenti.
In sostanza, tutto ciò che devi sapere è che i dati esistono in abbondanza e supportano pienamente la settimana lavorativa di quattro giorni.
Produttività: perché meno ore possono produrre risultati migliori
Col senno di poi, un minor numero di ore a parità di risultati sembra un'offerta un po' sospetta. Non sorprende che la gente reagisca come se fosse un'idea mal concepita presentata da uno stagista pieno di speranze e entusiasmo.
Il presupposto è semplice: meno tempo dovrebbe significare meno lavoro svolto. Ciò sarebbe vero se la maggior parte delle organizzazioni operasse fin dall'inizio alla massima efficienza, ma purtroppo non è così.
Una tipica settimana lavorativa non è certo avara di attività, ma si potrebbe dire che sia carente di concentrazione. Il tempo viene assorbito da riunioni che si dilungano, compiti che si duplicano e lavoro che esiste in gran parte perché nessuno si è fermato a metterlo in discussione. Quando si hanno a disposizione cinque giorni, la pressione per affrontare questi problemi è minima, e non abbiamo ancora parlato del presentismo e della prassi piuttosto diffusa di terminare prima il venerdì. In definitiva, analizzando la settimana lavorativa di cinque giorni e la sua efficienza, è difficile negare che le prime crepe inizino a manifestarsi.
Ovviamente, l'alternativa a questo punto è ridurre quella settimana a quattro giorni e di conseguenza, nella maggior parte dei casi, la tolleranza per l'inefficienza dovrebbe scomparire.
Le riunioni si accorciano o scompaiono del tutto quando non sono necessarie. Le priorità diventano più chiare perché devono esserlo. Le decisioni vengono prese più rapidamente, in parte perché c'è meno margine per rimandarle.
È una conclusione un po' scomoda, ma la settimana lavorativa di cinque giorni non è mai stata un modello particolarmente efficace in termini di efficienza. È semplicemente diventata la norma, almeno da quando abbiamo messo in discussione la settimana lavorativa per l'ultima volta (dagli anni '1930, per chi non è esperto di storia delle politiche del lavoro).
Quindi, l'idea che meno tempo porti a una minore produttività è valida solo se il tempo veniva utilizzato bene fin dall'inizio, e per molte organizzazioni questa ipotesi non regge.
Strategia per la gestione dei talenti: un vantaggio competitivo
Come già detto, quando si parla di settimana lavorativa di quattro giorni senza dati a supporto, viene spesso presentata come un'iniziativa per il benessere dei dipendenti. In pratica, funziona altrettanto efficacemente come strategia per la gestione dei talenti, e probabilmente in modo ancora più immediato.
In un mercato in cui la maggior parte delle organizzazioni compete ancora su stipendi, benefit aziendali e, non dimentichiamolo, politiche ormai consolidate di lavoro da casa, offrire del tempo libero tende a farsi notare piuttosto rapidamente. Non sorprende che le organizzazioni che hanno adottato questo modello abbiano registrato un aumento significativo delle candidature, in alcuni casi superiore al 120%.
A dire il vero, non è difficile capirne il perché. La riduzione dell'orario di lavoro senza riduzione della retribuzione rappresenta un cambiamento concreto, non solo una clausola in una descrizione del lavoro destinata a non essere mai applicata. Segnala un approccio diverso al lavoro e, soprattutto, la volontà di metterlo in pratica. Un aspetto che le banali "operazione di rebranding" aziendali non riescono a cogliere, eppure il settore sembra esserne ossessionato.
La fidelizzazione segue uno schema simile. Se alle persone viene offerto un modello di lavoro dimostrabilmente migliore, sono meno propense ad abbandonarlo. Si è osservato che il tasso di ricambio del personale si riduce da circa il 40% al 60%, un miglioramento che, per la maggior parte delle organizzazioni, si ottiene solitamente con mezzi ben più costosi.
C'è anche un effetto secondario. Una forza lavoro più stabile tende a ottenere risultati migliori. Le conoscenze vengono conservate, i team rimangono coesi e si impiega meno tempo per l'inserimento di nuovi dipendenti o per colmare le lacune.
Per le organizzazioni che cercano ancora di risolvere i problemi di assunzione e fidelizzazione attraverso cambiamenti graduali, questa situazione rappresenta una realtà alquanto scomoda. Il vantaggio competitivo potrebbe non derivare dall'offrire di più, ma dal chiedere di meno.
Il futuro: tendenza o semplice evoluzione logica?
A questo punto, probabilmente state pensando che la settimana lavorativa di quattro giorni stia iniziando a sembrare meno una tendenza e più un'inevitabilità che non è stata ancora del tutto accettata.
L'adozione è ancora disomogenea, e comprensibilmente. Alcuni settori si basano su una copertura fissa, sulla presenza fisica o semplicemente non possono comprimere la domanda in un numero inferiore di giorni senza ripensare l'intero modello operativo. Ma, come si è visto con il lavoro ibrido, per una larga parte del mondo del lavoro, gli ostacoli sono meno pratici e più culturali.
La settimana lavorativa di cinque giorni è stata la norma per così tanto tempo che raramente viene messa in discussione. Non perché sia ottimale, ma perché è familiare. Funziona abbastanza bene e, a essere onesti, questo "abbastanza bene" tende a persistere più a lungo di quanto dovrebbe.
Detto questo, la direzione intrapresa è piuttosto chiara. Le sperimentazioni si stanno ampliando, i risultati sono coerenti e il 78% dei datori di lavoro prevede che la settimana lavorativa di quattro giorni sarà pienamente operativa entro il 2030. In definitiva, la flessibilità non è più vista come un benefit, ma come un requisito imprescindibile, grazie alla recente rivoluzione del mondo del lavoro. La settimana lavorativa di quattro giorni non fa altro che portare questa aspettativa un passo avanti e, se questo non significa essere all'avanguardia rispetto al mercato, non so cosa lo sia...
Quindi, la questione non è tanto se la settimana lavorativa di quattro giorni funzioni. I dati dimostrano in modo piuttosto convincente che può funzionare; la domanda più rilevante è se le organizzazioni siano disposte a mettere in discussione un sistema che è rimasto sostanzialmente inalterato per un secolo.
Personalmente? Non scommetterei sul fatto che le organizzazioni si affretteranno a compiere questo cambiamento, ma se dovessi scommettere, punterei sui dipendenti che, nonostante tutto, le spingeranno in quella direzione.
