Prevenire la discriminazione sul luogo di lavoro

Nonostante la crescente consapevolezza dell'importanza di promuovere l'uguaglianza, la diversità e l'inclusione sul posto di lavoro, molti datori di lavoro continuano a dover affrontare il problema della discriminazione. 

Un esempio concreto: un sondaggio del 2020 condotto da ADP, fornitore di soluzioni per la gestione delle paghe e delle risorse umane, ha rilevato che circa il 25% dei dipendenti nel Regno Unito ha subito una qualche forma di discriminazione. Allo stesso tempo, uno studio del 2021 di Thoughtworks mostra che solo il 28% dei lavoratori britannici ritiene che i propri datori di lavoro stiano facendo abbastanza per promuovere la diversità e l'inclusione sul posto di lavoro.

Ciò non sorprende affatto. Molte delle pratiche di assunzione, fidelizzazione e promozione che portano alla discriminazione sono profondamente radicate sul posto di lavoro, ancor più nelle aziende che operano in settori a lungo dominati da determinati gruppi demografici. 

Ad esempio, un rapporto del 2021 intitolato "Donne e l'economia del Regno Unito" mostra che le donne sono sottorappresentate in settori come la pubblica amministrazione e la difesa, l'industria manifatturiera e l'informazione e la comunicazione, tra gli altri. Hanno anche meno probabilità di ricoprire posizioni dirigenziali; il rapporto ha rilevato che il 13% degli uomini lavora come manager o direttori, rispetto a solo l'8% delle donne.

Fonte: Le donne e l'economia del Regno Unito

Tuttavia, datori di lavoro e lavoratori potrebbero ora dover tenere conto anche di fattori di discriminazione sul posto di lavoro che vanno oltre genere, etnia, colore della pelle ed età. Il rapporto "Poly Evolution of the Workplace" , che ha coinvolto oltre 2,000 lavoratori ibridi nel Regno Unito, ha rilevato che il 57% ha espresso la preoccupazione di subire discriminazioni a causa delle proprie attuali modalità di lavoro e il 46% ha dichiarato di temere che il lavoro da remoto possa ostacolare il proprio sviluppo di carriera all'interno delle proprie organizzazioni.

Questo sviluppo aggiunge un ulteriore livello di complessità alla sfida di prevenire la discriminazione sul posto di lavoro, soprattutto perché il lavoro a distanza o ibrido non rientra tecnicamente tra i fattori noti di discriminazione diretta sul posto di lavoro. 

Prima di addentrarci in questo argomento, è importante comprendere il significato di discriminazione sul luogo di lavoro. 

Che cos'è la discriminazione sul luogo di lavoro?

La discriminazione sul lavoro si verifica quando un dipendente o un gruppo di dipendenti viene trattato ingiustamente a causa di caratteristiche specifiche come l'etnia, la razza e l'identità di genere, tra le altre. 

Che sia intenzionale o accidentale, la discriminazione illegale si verifica quando qualcuno viene trattato in modo diverso o peggiore a causa di queste "caratteristiche protette". Ai sensi dell'Equality Act 2010 , queste caratteristiche includono:

• Età;
• Riassegnazione di genere;
• Essere sposati o uniti civilmente;
• Essere incinta o in congedo di maternità;
• Disabilità; 
• Razza, inclusi colore, nazionalità, origine etnica o nazionale;
• Religione o credo;
• Sesso;
• Orientamento sessuale.

Quali sono i 4 tipi di discriminazione illegale?

Le linee guida dell'Equality Act 2010 individuano inoltre quattro principali tipologie di discriminazione.

1. Discriminazione diretta

La discriminazione diretta si riferisce a casi di trattamento iniquo a causa di una specifica caratteristica protetta. Esempi di discriminazione diretta includono:

• Discriminazione razziale o etnica
• Discriminazione religiosa
• Discriminazione della disabilità
• Discriminazione in gravidanza  
• Discriminazione in base all'età
• Discriminazione sessuale e di genere
• Discriminazione nei confronti delle persone LGBTQ+

In caso di dubbio, ricorda che la causa della discriminazione diretta può essere attribuita a uno di questi tre fattori:

• hai una caratteristica protetta
• qualcuno pensa che tu abbia quella caratteristica protetta (nota come discriminazione per percezione)
• sei collegato a qualcuno che possiede quella caratteristica protetta (nota come discriminazione per associazione).

2. Discriminazione indiretta

La discriminazione può anche essere meno evidente a un osservatore occasionale. Quando le organizzazioni emanano norme o linee guida che apparentemente si applicano a tutti, ma che svantaggiano ingiustamente le persone con caratteristiche protette, potrebbero rendersi colpevoli di discriminazione indiretta. 

Ad esempio, un datore di lavoro che stabilisce un requisito di altezza minima per un lavoro in cui l'altezza non è un fattore determinante potrebbe discriminare in modo sproporzionato le donne, che in genere sono più basse degli uomini. Allo stesso modo, un'azienda che pubblica annunci di lavoro che richiedono una conoscenza dell'inglese "a livello madrelingua" potrebbe discriminare i lavoratori di diverse nazionalità che parlano inglese come seconda lingua. Questa è una discriminazione indiretta basata sull'etnia o sulla razza. 

Queste azioni non sono necessariamente dettate da cattiveria. Molto spesso, la discriminazione sul posto di lavoro deriva da pregiudizi inconsci, che tutti possediamo. 

Suggerimento di Cloudbooking: se desideri approfondire la conoscenza dei pregiudizi inconsci che potresti avere, puoi fare un test online offerto dall'Università di Harvard.

3. Molestie

Per molestia si intende qualsiasi comportamento indesiderato che offenda o leda la dignità di qualcuno a causa di una caratteristica protetta o di un suo collegamento. Ad esempio, i colleghi che bullizzano qualcuno a causa del suo orientamento sessuale stanno commettendo molestie nei confronti di quella persona. 

Altri esempi di comportamenti indesiderati includono:

• Abuso verbale o scritto (ad esempio, commenti offensivi, e-mail offensive, messaggi di testo e messaggi online)
• Commenti offensivi sui social media e sui siti web
• Gesti fisici offensivi e allusivi 
• espressioni facciali offensive e suggestive
• Immagini offensive e graffiti.

4. Vittimizzazione

Per vittimizzazione si intendono le azioni intraprese in risposta ad atti protetti o in previsione di atti protetti. Un atto protetto può essere uno dei seguenti:

• Presentare denunce o reclami per discriminazione ai sensi dell'Equality Act
• Aiutare una persona o un gruppo a presentare denunce di discriminazione, fornendo informazioni o mostrando prove di discriminazione.
• Presentare accuse contro qualcuno per azioni discriminatorie
• Qualsiasi attività connessa alla legge sull'uguaglianza.

Manifestazioni comuni di discriminazione sul posto di lavoro

La discriminazione sul posto di lavoro può verificarsi tra datori di lavoro e dipendenti, tra colleghi e tra datori di lavoro e candidati a un posto di lavoro. Il governo del Regno Unito offre un elenco delle manifestazioni più comuni di discriminazione sul posto di lavoro:

• Licenziamento
• Condizioni di lavoro inique
• Retribuzione e benefit iniqui
• Disuguaglianza nelle opportunità di promozione e trasferimento
• Negare l'accesso alla formazione
• Pratiche di reclutamento sleali
• Ridondanza.

Sebbene la legislazione antidiscriminatoria tuteli i dipendenti da molestie e trattamenti ingiusti a causa delle loro caratteristiche, i datori di lavoro non sono legalmente obbligati ad avere una forza lavoro diversificata. Questo è il motivo per cui molti luoghi di lavoro continuano ad essere dominati da persone di una determinata etnia, genere o gruppo demografico. 

Il lavoro ibrido sarà la prossima questione di discriminazione sul posto di lavoro?

Un sondaggio Gallup condotto al culmine della pandemia di COVID-19 ha rilevato che tre americani su cinque che lavoravano da casa desideravano continuare a lavorare da remoto anche dopo la revoca delle restrizioni. Questi risultati sono in linea con il nostro censimento dei dipendenti di Cloudbooking del 2021 , che ha rilevato che il 64% dei lavoratori statunitensi e britannici desidera una modalità di lavoro ibrida permanente, ovvero un mix di lavoro in ufficio e da remoto.

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Questi report sottolineano ciò che molti dipendenti chiedono da anni alle proprie aziende: maggiore flessibilità, sia in termini di luogo di lavoro che di orari. E perché non dovrebbero? Numerosi studi hanno dimostrato che il lavoro da remoto si traduce in un migliore equilibrio tra vita professionale e privata e in livelli di produttività più elevati rispetto al lavoro in ufficio tradizionale.

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Ma con il cambiamento del panorama lavorativo del futuro, che si sta allontanando dagli uffici come luogo di lavoro predefinito, alcuni lavoratori e dirigenti si chiedono se il lavoro a distanza porterà a un sistema a due velocità. L'avvento del lavoro a distanza potrebbe infatti generare situazioni in cui i manager riservano un trattamento di favore ai dipendenti che trascorrono più tempo in ufficio rispetto a quelli che lavorano da remoto. 

Come ha affermato Perrine Farque , esperta di diversità e inclusione pluripremiata presso Inspired Human, in un report di Dropbox : "Consciamente o inconsciamente, i manager tendono a promuovere le persone che vedono più spesso di persona. Dobbiamo assicurarci che, solo perché i lavoratori da remoto sono meno 'visibili', non vengano trascurati".

"È necessario uno sforzo maggiore per evitare che si crei una forza lavoro 'a due livelli', una situazione che potrebbe emergere in un mondo ibrido", ha aggiunto.

Naturalmente, tutto ciò solleva un interrogativo: la discriminazione nei confronti dei lavoratori da remoto rientra nella definizione legale di discriminazione sul luogo di lavoro? 

La discriminazione nei confronti del lavoro da remoto potrebbe anche significare discriminazione nei confronti dei genitori che lavorano, in particolare delle donne.

Se si torna alla definizione di discriminazione indiretta, esistono svariati scenari in cui la preferenza di un dipendente per il lavoro da remoto potrebbe configurarsi come discriminazione.

Ad esempio, secondo l' indagine Modern Families Index 2021 di Bright Horizons, circa il 18% dei genitori che lavorano desidera lavorare da remoto a tempo pieno dopo la pandemia. Di questi, il 42% delle donne ha affermato di aver bisogno della flessibilità del lavoro da remoto per conciliare gli impegni legati alla cura dei figli.

In altre parole, riservare un trattamento di favore ai lavoratori in ufficio potrebbe discriminare indirettamente le donne, che hanno maggiori probabilità di essere le principali responsabili della cura dei figli, da cui la loro preferenza per il lavoro da casa. 

Come prevenire la discriminazione sul posto di lavoro

Che il tuo obiettivo sia prevenire la discriminazione di genere o garantire che i tuoi team ibridi o da remoto non si sentano emarginati, la lotta alla discriminazione sul posto di lavoro inizia con la prevenzione proattiva. 

Il Servizio di consulenza, conciliazione e arbitrato (ACAS) raccomanda quattro passaggi fondamentali per prevenire la discriminazione sul luogo di lavoro. Sebbene semplici, queste misure contribuiranno a garantire che tutti i vostri dipendenti siano trattati equamente e a ridurre il rischio che la vostra organizzazione venga ritenuta responsabile di episodi di discriminazione sul luogo di lavoro.

1. Creare (e aggiornare regolarmente) una politica di uguaglianza

Una politica di uguaglianza, nota anche come politica di uguaglianza, diversità e inclusione (EDI), è un documento scritto che ribadisce l'impegno dell'azienda a promuovere l'uguaglianza e a prevenire la discriminazione sul luogo di lavoro. Descrive le azioni intraprese per prevenire la discriminazione in ambiti quali reclutamento, retribuzione, sviluppo del personale, promozioni e altro ancora.

Il contenuto esatto della vostra politica sulle pari opportunità sarà specifico per la vostra organizzazione, ma potete includere i seguenti elementi. 

• Dichiarazione introduttivaScrivi una dichiarazione in cui spieghi i tuoi obiettivi e le motivazioni alla base della creazione di un ambiente di lavoro che promuova l'uguaglianza, la diversità e l'inclusione.
• Impegno nella prevenzione delle discriminazioni: Subito dopo l'introduzione, è necessario inserire una sezione in cui si conferma che le pratiche di assunzione della vostra organizzazione non discrimineranno le persone in base alle loro caratteristiche protette. La vostra opposizione a qualsiasi forma di discriminazione sul lavoro deve essere esplicita. 
• Ambiente di lavoro desiderato: Descrivete il tipo di ambiente di lavoro che la vostra organizzazione desidera creare. Ad esempio, potete specificare che volete un luogo di lavoro privo di pregiudizi e discriminazioni. 
• Le migliori prassi di gestione: È inoltre importante sottolineare che, nella selezione del personale per assunzioni, corsi di formazione o promozioni, le decisioni si baseranno su competenze, attitudine e potenziale. 
• Valori e principi: Potresti anche aggiungere un elenco puntato che riassuma i tuoi valori e principi in materia di EDI (Diversità, Equità e Inclusione). 
• Azioni disciplinari: Non basta affermare che la vostra organizzazione si impegna per l'inclusione, la diversità e l'equità (EDI). È necessario rafforzare tale impegno delineando le azioni che verranno intraprese in caso di violazione delle norme aziendali.
• AggiornamentiInfine, è opportuno precisare che la vostra politica è un documento dinamico. Dovrà essere aggiornata man mano che la vostra azienda cresce e si evolve. 

È inoltre consigliabile collegare la politica in materia di pari opportunità alla politica sul lavoro da remoto/ibrido e viceversa. 

• Nella vostra politica sulle pari opportunità, specificate in che modo le modalità di lavoro flessibili migliorano l'equilibrio tra vita professionale e privata e offrono maggiori opportunità ai dipendenti. 
• Nel frattempo, la vostra politica sul lavoro da remoto/ibrido dovrebbe anche delineare le procedure per garantire che i lavoratori siano trattati allo stesso modo, indipendentemente dalla loro posizione geografica.

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2. Fornire una formazione regolare contro la discriminazione

Tutta la vostra organizzazione, dai dirigenti di alto livello ai dipendenti di livello base, può trarre vantaggio dall'apprendere come i pregiudizi e i comportamenti inappropriati possano influenzare gli altri. 

Se ben strutturata, la formazione contro la discriminazione e le molestie può individuare comportamenti inappropriati sul luogo di lavoro, delineare pratiche positive e creare un ambiente più sicuro e inclusivo. 

La formazione sull'inclusione e la diversità può coprire una vasta gamma di argomenti, ma consigliamo di cercare corsi di formazione che includano:

• Guida legale in materia di discriminazione
• Approcci pratici per individuare e affrontare i comportamenti indesiderati
• Bullying e molestie
• Modelli e pratiche di comunicazione relativi all'EDI
• Empatia e ascolto attivo
• Identificare le differenze tra scherzi, comportamenti inappropriati e bullismo.

3. Fornire percorsi e meccanismi chiari per la segnalazione di discriminazioni

Nella vostra organizzazione, i dipendenti sanno come comportarsi in caso di discriminazione sul lavoro? E, cosa ancora più importante, si sentono sicuri di presentare una denuncia per discriminazione senza timore di ritorsioni da parte di nessuno all'interno dell'organizzazione? 

Secondo il rapporto ADP del 2020 , solo un terzo (32.67%) dei lavoratori si sente sufficientemente a proprio agio da presentare denunce per discriminazione a causa di trattamenti ingiusti sul lavoro dovuti alle proprie caratteristiche protette.

La vostra organizzazione deve chiarire che i dipendenti di tutti i livelli possono segnalare discriminazioni e qualsiasi comportamento indesiderato alle persone o ai dipartimenti competenti. Questa informazione deve essere comunicata durante il processo di inserimento dei nuovi dipendenti, negli aggiornamenti periodici della politica sulle pari opportunità e nei corsi di formazione periodici sulla discriminazione sul luogo di lavoro. 

4. Effettuare incontri periodici con i singoli dipendenti

È responsabilità di ogni datore di lavoro creare un ambiente di lavoro in cui i dipendenti possano discutere liberamente le proprie opinioni in merito all'inclusione, alla diversità e all'equità sul luogo di lavoro. 

Una cosa è avere regole e politiche in vigore, ma i vostri manager e supervisori incoraggiano discussioni spontanee sulla discriminazione sul posto di lavoro? I team sanno di poter sempre segnalare comportamenti indesiderati ogni volta che li subiscono?

È possibile costruire questa cultura integrando le tematiche di equità, diversità e inclusione (EDI) nei colloqui individuali tra i leader e i membri del personale. 

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