Praca, jaką zna większość organizacji, po cichu ulega redefinicji. Praca zdalna zmieniła nasz sposób pracy, a hybrydowa – sposób, w jaki wykorzystujemy przestrzeń. Teraz, gdy normalność dopiero zaczyna się ustabilizować i akceptacja nowych sposobów pracy, czterodniowy tydzień pracy stawia pod znakiem zapytania, jak długo w ogóle powinniśmy pracować.
Może się wydawać, że czterodniowy tydzień pracy to marginalny pomysł, dyskutowany na forach LinkedIn przez korporacyjnych lingwistów i unikających działania liderów opinii, jednak to zrozumiałe założenie jest błędne. Czterodniowy tydzień pracy jest faktycznie testowany na dużą skalę, z wymiernymi rezultatami, szczególnie tutaj, w Wielkiej Brytanii, tyle że raczej po cichu. Co ważne, nie jest on motywowany koniecznością (patrząc na pracę zdalną i pandemię COVID-19), lecz, co zaskakujące, wynikami.
Przez dekady czas był traktowany jako wyznacznik produktywności. Więcej godzin, więcej wartości. To proste. Tyle że w praktyce nigdy nie działało to tak czysto.
Podobnie jak w latach 1930. XX wieku zmagano się ze zmianą standardowego wówczas sześciodniowego tygodnia pracy, tak dziś czterodniowy tydzień pracy zmusza nas ponownie do rozważenia zagadkowej kwestii…
Jeśli ten sam wynik można osiągnąć w krótszym czasie, co właściwie robimy z tym dodatkowym dniem?
Czym jest czterodniowy tydzień pracy?
Czterodniowy tydzień pracy wydaje się oczywisty, jednak w rzeczywistości często jest źle rozumiany.
Model, do którego odwołuje się większość organizacji, to zasada 100:80:100 , która w skrócie oznacza 100% wynagrodzenia, 80% czasu i 100% wydajności. Innymi słowy, pracownicy pracują mniej godzin bez obniżania wynagrodzenia, zachowując jednocześnie oczekiwania dotyczące wydajności.
Tu właśnie pojawia się zamieszanie. Czterodniowy tydzień pracy to nie to samo, co skrócenie pięciu dni do czterech dłuższych. To po prostu koncentracja tego samego obciążenia pracą w mniejszej liczbie dni i nazywanie tego postępem. Nic dziwnego, że takie podejście dość szybko się wyczerpuje, a dłuższe godziny pracy faktycznie obniżają produktywność, a do tego dochodzą dodatkowe ryzyko stresu, depresji, lęku i długiej, przygnębiającej listy rzeczy, których należy unikać w życiu.
Prawdziwy czterodniowy model skraca całkowity czas pracy i wymusza ponowne przemyślenie naszego sposobu pracy. Spotkania są kwestionowane, procesy są udoskonalane, a praca, która nie dodaje wartości, staje się trudniejsza do uzasadnienia.
Chodzi nie tyle o danie ludziom dnia wolnego, co o pytanie, dlaczego ten dzień w ogóle był potrzebny. Jak podkreśla wiodący orędownik tych ram, 4 Day Week Global , nacisk kładzie się na utrzymanie wydajności przy jednoczesnym skróceniu czasu, a nie na rozciąganie pracy na mniej dni.
Dane: co pokazują badania na dużą skalę
Jak zapewne sobie wyobrażasz, typowa rozmowa o czterodniowym tygodniu pracy, oparta na zasadzie „słonecznego i tęczowego słońca”, jest dość szybko ignorowana. Najczęstszymi wymówkami są: to, że to nieopłacalne i doprowadziłoby do spadku wydajności, albo że wszyscy i tak zalogują się w piątek... Tyle że gdy do rozmowy wprowadzisz dane, to mniej chodzi o to, jak nieopłacalne się to wydaje, a bardziej o to, jak wykonalne to może być.
Najlepszym przykładem jest niedawny test czterodniowego tygodnia pracy w Wielkiej Brytanii …
Ten test, jeden z największych tego typu, wdrożył ten nowy tydzień pracy w praktyce w dziesiątkach organizacji. Nie w startupach z workami sako i niejasnymi rolami, które wywołałyby grymas na twarzy emeryta, ale w prawdziwych firmach z celami, klientami i typowymi problemami operacyjnymi, jakich można się spodziewać. Wiecie, w takim środowisku, gdzie złe pomysły szybko wychodzą na jaw.
Wyniki tego badania nie były ani trochę subtelne. Stres, wypalenie zawodowe i dni chorobowe praktycznie spadały z nieba. Podsumowując, wyniki były jasne, szerokie i niemożliwe do zignorowania:
- W ujęciu rok do roku przychody wzrosły o około 35% w porównaniu do roku poprzedniego
- 92% uczestniczących organizacji kontynuowało czterodniowy tydzień pracy po zakończeniu okresu próbnego
- 39% pracowników zgłosiło zmniejszenie poziomu stresu
- 71% pracowników zgłosiło niższy poziom wypalenia zawodowego
- 57% spadek rotacji personelu
- 65% redukcja dni chorobowych
Można więc śmiało powiedzieć, że oczekiwane kompromisy nigdy się nie zmaterializowały. Produkcja nie załamała się, firmy nie stanęły w miejscu, a świat, jaki znamy, się nie skończył.
Zanim powiesz, że to tylko jedno, odosobnione badanie, inne badania również wykazują podobne wyniki. Australijskie badanie z 2023 roku wykazało 64% spadek wypalenia zawodowego, 6% spadek rotacji i 44% spadek liczby dni chorobowych. Globalny, długoterminowy program pilotażowy podążał podobną trajektorią: przychody wzrosły o 15%, wypalenie zawodowe spadło o 69%, a rotacja o 32%. Nawet wcześniejsze badania w Stanach Zjednoczonych i Irlandii wykazały wzrost przychodów o 14% i spadek wypalenia zawodowego o 67%.
Biorąc to wszystko pod uwagę, być może (miejmy nadzieję) zauważysz, że po skróceniu godzin pracy, niezależnie od organizacji, większość organizacji po prostu kontynuowała swoją działalność i masz rację w tej obserwacji. Jedynym elementem, który można by uznać za porzucony w wyniku tej zmiany w sposobie pracy, były te, które początkowo niewiele dawały, a co gorsza, przyczyniały się do spadku produktywności, przychodów i dobrostanu pracowników.
Zasadniczo wszystko, co musisz wiedzieć, to to, że dane te są dostępne w dużych ilościach i w pełni potwierdzają czterodniowy tydzień pracy.
Produktywność: Dlaczego mniej godzin może przynieść więcej efektów
Z perspektywy czasu, mniej godzin za te same wyniki rzeczywiście brzmi podejrzanie. Nic dziwnego, że ludzie reagują, jakby to był jakiś nieprzemyślany pomysł, przedstawiony przez pełnego nadziei i pasji stażystę.
Założenie jest proste: mniej czasu powinno oznaczać mniej wykonanej pracy. Byłoby to prawdą, gdyby większość organizacji od początku działała z pełną wydajnością, ale niestety tak nie jest.
Typowy tydzień pracy nie jest ubogi w aktywność, wręcz przeciwnie – brakuje mu skupienia. Czas pochłaniają spotkania, które się rozpływają, zadania, które się dublują, i praca, która istnieje głównie dlatego, że nikt się nad nią nie zastanawia. Kiedy jest pięć dni, presja, by się tym zająć, jest niewielka, a nawet nie poruszyliśmy tematu prezenteizmu i dość powszechnej praktyki wcześniejszego kończenia pracy w piątki. Podsumowując, analizując pięciodniowy tydzień pracy i jego efektywność, trudno zaprzeczyć, że zaczynają się pojawiać rysy.
Oczywistym jest, że w tym momencie alternatywą jest skrócenie tego tygodnia do czterech dni, co w większości przypadków powinno skutkować zniknięciem tolerancji na nieefektywność.
Spotkania stają się krótsze lub całkowicie znikają, gdy nie są potrzebne. Priorytety stają się jaśniejsze, bo muszą takie być. Decyzje są podejmowane szybciej, po części dlatego, że nie ma miejsca na ich opóźnianie.
To nieco niewygodny wniosek, ale pięciodniowy tydzień pracy nigdy nie stanowił szczególnie silnego fundamentu efektywności. Po prostu był standardem; przynajmniej od czasu, gdy ostatnio kwestionowaliśmy tydzień pracy (lata 1930. XX wieku, dla tych, którzy nie są ekspertami w historii polityki pracowniczej).
Tak więc teza, że mniej czasu prowadzi do mniejszej wydajności, ma sens tylko wtedy, gdy czas był od początku dobrze wykorzystywany, ale w przypadku wielu organizacji założenie to nie do końca się sprawdza.
Strategia talentów: przewaga konkurencyjna
Jak wspomniano, gdy czterodniowy tydzień pracy jest zazwyczaj wspominany bez danych, często przedstawia się go jako inicjatywę na rzecz dobrego samopoczucia. W praktyce działa on równie skutecznie, jak strategia zarządzania talentami, a można by nawet powiedzieć, że jest bardziej bezpośredni.
Na rynku, gdzie większość organizacji wciąż konkuruje pod względem wynagrodzeń, benefitów biurowych i – nie zapominajmy o znormalizowanej już polityce pracy zdalnej – możliwość powrotu do pracy z domu szybko zyskuje na popularności. Nic dziwnego, że organizacje, które wdrożyły ten model, odnotowały zauważalny wzrost liczby aplikacji, w niektórych przypadkach nawet o ponad 120%.
Szczerze mówiąc, nietrudno zrozumieć dlaczego. Skrócony czas pracy bez obniżonego wynagrodzenia to namacalna zmiana, a nie tylko zapis w opisie stanowiska, który rzadko kiedy zostanie zrealizowany. Sygnalizuje to inne podejście do pracy, a co ważniejsze, gotowość do działania. Czegoś, czego nie udaje się uchwycić w korporacyjnych „rebrandingach”, a mimo to branża wydaje się tym zafascynowana.
Retencja przebiega podobnie. Jeśli pracownicy otrzymują model działania, który jest ewidentnie lepszy, są mniej skłonni do jego porzucenia. Rotacja pracowników spadła z około 40% do 60%, co w większości organizacji jest wynikiem poprawy, którą zazwyczaj osiąga się znacznie droższymi metodami.
Istnieje również efekt wtórny. Bardziej stabilna siła robocza zazwyczaj osiąga lepsze wyniki. Wiedza jest zapamiętywana, zespoły pozostają spójne, a mniej czasu poświęca się na wdrażanie nowych pracowników lub uzupełnianie luk.
Dla organizacji, które wciąż próbują rozwiązać problem zatrudniania i retencji poprzez stopniowe zmiany, stanowi to nieco niezręczną rzeczywistość. Przewaga konkurencyjna może wynikać nie z oferowania więcej, ale z żądania mniej.
Przyszłość: trend czy po prostu kolejny logiczny krok?
W tym momencie prawdopodobnie myślisz, że czterodniowy tydzień pracy przestaje być trendem, a zaczyna być czymś nieuniknionym, czego jeszcze w pełni nie zaakceptowano.
Wdrażanie jest nadal nierównomierne, co jest zrozumiałe. Niektóre branże opierają się na stałym zasięgu, fizycznej obecności lub po prostu nie są w stanie skrócić popytu do mniejszej liczby dni bez ponownego przemyślenia całego modelu operacyjnego. Jednak, jak widać na przykładzie pracy hybrydowej, dla dużej części świata pracy bariery są mniej praktyczne, a bardziej kulturowe.
Pięciodniowy tydzień pracy jest standardem od tak dawna, że rzadko jest kwestionowany. Nie dlatego, że jest optymalny, ale dlatego, że jest znany. Działa wystarczająco dobrze, a „wystarczająco dobrze” zazwyczaj utrzymuje się dłużej, niż powinien, szczerze mówiąc.
Mimo to kierunek rozwoju jest dość jasny. Testy są coraz częstsze, wyniki są spójne, a 78% pracodawców oczekuje, że czterodniowy tydzień pracy zostanie wprowadzony do 2030 roku . Ostatecznie elastyczność nie jest już postrzegana jako bonus, lecz jako coś oczekiwanego dzięki niedawnej rewolucji w miejscu pracy. Czterodniowy tydzień pracy po prostu poszerza te oczekiwania i jeśli to nie jest wyprzedzanie rynku, to nie wiem, co nim jest…
Pytanie zatem nie brzmi tak naprawdę, czy czterodniowy tydzień pracy się sprawdza. Dane dość przekonująco dowodzą, że tak; istotniejsze jest pytanie, czy organizacje są skłonne rzucić wyzwanie systemowi, który przez stulecie pozostawał praktycznie bezdyskusyjny.
Ja osobiście? Nie obstawiałbym, że organizacje spieszą się z tą zmianą, ale gdybym chciał obstawiać, postawiłbym na to, że pracownicy i tak je tam zmuszą.
