Mimo że wzrasta świadomość znaczenia promowania równości, różnorodności i integracji w miejscu pracy, wielu pracodawców nadal zmaga się z dyskryminacją.
Przykładem jest badanie przeprowadzone w 2020 roku przez firmę ADP, dostawcę rozwiązań kadrowo-płacowych, wykazało, że około 25% pracowników w Wielkiej Brytanii doświadczyło jakiejś formy dyskryminacji. Tymczasem badanie Thoughtworks z 2021 roku pokazuje, że tylko 28% pracowników w Wielkiej Brytanii uważa, że ich pracodawcy robią wystarczająco dużo, aby wspierać różnorodność i integrację w miejscu pracy.
Nie jest to niczym zaskakującym. Wiele praktyk związanych z zatrudnianiem, zatrzymywaniem i awansowaniem, które prowadzą do dyskryminacji, jest głęboko zakorzenionych w miejscu pracy – szczególnie w firmach z branż, w których od dawna dominują określone grupy demograficzne.
Na przykład raport „Kobiety i gospodarka Wielkiej Brytanii” z 2021 roku pokazuje, że kobiety są niedoreprezentowane w sektorach takich jak administracja publiczna i obronność, produkcja oraz informacja i komunikacja. Rzadziej zajmują również stanowiska kierownicze; raport „ Kobiety i gospodarka Wielkiej Brytanii” wykazał, że 13% mężczyzn zajmuje stanowiska kierownicze lub dyrektorskie, w porównaniu z zaledwie 8% kobiet.
Źródło: Kobiety i gospodarka Wielkiej Brytanii
Jednak pracodawcy i pracownicy mogą teraz również musieć zwracać uwagę na czynniki dyskryminacji w miejscu pracy wykraczające poza płeć, pochodzenie etniczne, kolor skóry i wiek. Raport „Poly Evolution of the Workplace” , w którym przebadano ponad 2,000 pracowników hybrydowych w Wielkiej Brytanii, wykazał, że 57% z nich wyraziło obawy przed dyskryminacją ze względu na obecne warunki pracy, a 46% obawia się, że praca zdalna utrudni im rozwój zawodowy w ich organizacjach.
Rozwój ten dodatkowo komplikuje wyzwanie, jakim jest zapobieganie dyskryminacji w miejscu pracy, zwłaszcza że praca zdalna lub hybrydowa technicznie rzecz biorąc nie zalicza się do znanych czynników powodujących bezpośrednią dyskryminację w miejscu pracy.
Zanim jednak zagłębimy się w ten temat, ważne jest, aby najpierw zrozumieć znaczenie dyskryminacji w miejscu pracy.
Czym jest dyskryminacja w miejscu pracy?
Dyskryminacja w zatrudnieniu ma miejsce, gdy pracownik lub grupa pracowników jest traktowana niesprawiedliwie ze względu na szczególne cechy, takie jak pochodzenie etniczne, rasa czy tożsamość płciowa.
Niezależnie od tego, czy jest to działanie celowe, czy przypadkowe, bezprawna dyskryminacja ma miejsce, gdy dana osoba jest traktowana inaczej lub gorzej ze względu na te „chronione cechy”. Zgodnie z ustawą o równości z 2010 r . cechy te obejmują:
- wiek;
- Zmiana płci;
- Bycie w związku małżeńskim lub partnerskim;
- Bycie w ciąży lub przebywanie na urlopie macierzyńskim;
- Inwalidztwo;
- Rasa, w tym kolor skóry, narodowość, pochodzenie etniczne lub narodowe;
- Religia lub wiara;
- Seks;
- Orientacja seksualna.
Jakie są 4 rodzaje bezprawnej dyskryminacji?
W wytycznych Ustawy o równości z 2010 r. wskazano również cztery główne rodzaje dyskryminacji
1. Dyskryminacja bezpośrednia
Dyskryminacja bezpośrednia odnosi się do przypadków niesprawiedliwego traktowania ze względu na określoną cechę chronioną. Przykłady dyskryminacji bezpośredniej obejmują:
- Dyskryminacja rasowa lub etniczna
- Dyskryminacja religijna
- Dyskryminacja niepełnosprawności
- Dyskryminacja w ciąży
- Dyskryminacja wiekowa
- Dyskryminacja ze względu na płeć i płeć
- Dyskryminacja LGBTQ+
W razie wątpliwości pamiętaj, że przyczyną dyskryminacji bezpośredniej może być jedna z trzech rzeczy:
- posiadasz chronioną cechę
- ktoś uważa, że posiadasz tę chronioną cechę (znaną jako dyskryminacja ze względu na postrzeganie)
- jesteś powiązany z kimś, kto ma taką chronioną cechę (znaną jako dyskryminacja przez skojarzenie)
2. Dyskryminacja pośrednia
Dyskryminacja może być również mniej oczywista dla postronnych obserwatorów. Kiedy organizacje ustanawiają zasady lub wytyczne, które pozornie dotyczą wszystkich, ale stawiają osoby o cechach chronionych w niesprawiedliwej niekorzystnej sytuacji, mogą one zostać uznane za winne dyskryminacji pośredniej.
Na przykład, pracodawca ustalający minimalny wymóg wzrostu dla stanowiska, na którym wzrost nie ma znaczenia, może dyskryminować w sposób nieproporcjonalny kobiety, które są zazwyczaj niższe od mężczyzn. Podobnie, firma publikująca ogłoszenia o pracę wymagające znajomości języka angielskiego na poziomie ojczystym może dyskryminować pracowników różnych narodowości, którzy posługują się angielskim jako drugim językiem. Jest to dyskryminacja pośrednia ze względu na pochodzenie etniczne lub rasę.
Te działania niekoniecznie są złośliwe. Bardzo często dyskryminacja w miejscu pracy wynika z nieświadomych uprzedzeń, które ma każdy.
Wskazówka dotycząca rezerwacji w chmurze: Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o swoich nieświadomych uprzedzeniach, możesz wykonać test online oferowany przez Uniwersytet Harvarda.
3. Molestowanie
Molestowanie odnosi się do niepożądanego zachowania powodującego obrazę lub naruszenie czyjejś godności ze względu na cechę chronioną lub jakikolwiek związek z cechą chronioną. Na przykład, pracownicy mobbingujący kogoś ze względu na jego orientację seksualną dopuszczają się molestowania tej osoby.
Inne przykłady niepożądanych zachowań obejmują:
- Nadużycia ustne lub pisemne (np. obraźliwe uwagi, obraźliwe wiadomości e-mail, SMS-y i wiadomości online)
- Obraźliwe komentarze w mediach społecznościowych i na stronach internetowych
- Obraźliwe i sugestywne gesty fizyczne
- Obraźliwe i sugestywne mimiki twarzy
- Obraźliwe obrazy i graffiti.
4. Wiktymizacja
Wiktymizacja odnosi się do działań w odpowiedzi na chronione akty lub w oczekiwaniu na chronione akty. Akt chroniony może obejmować jeden z następujących:
- Składanie roszczeń lub skarg dotyczących dyskryminacji na podstawie ustawy o równości
- Pomaganie innej osobie lub grupie w składaniu roszczeń dotyczących dyskryminacji, poprzez dostarczanie informacji lub pokazywanie dowodów dyskryminacji
- Wnoszenie oskarżeń przeciwko komuś o działania dyskryminacyjne
- Podejmowanie jakichkolwiek działań w związku z Ustawą o równości.
Typowe przejawy dyskryminacji w miejscu pracy
Dyskryminacja w miejscu pracy może mieć miejsce między pracodawcami a pracownikami, między współpracownikami oraz między pracodawcami a kandydatami do pracy. Rząd Wielkiej Brytanii przedstawia listę typowych przejawów dyskryminacji w miejscu pracy:
- Zwolnienie
- Nieuczciwe warunki zatrudnienia
- Niesprawiedliwe wynagrodzenie i świadczenia
- Nierówne szanse awansu i transferu
- Wstrzymanie dostępu do szkoleń
- Nieuczciwe praktyki rekrutacyjne
- Nadmierność.
Chociaż przepisy antydyskryminacyjne chronią pracowników przed nękaniem i niesprawiedliwym traktowaniem ze względu na ich cechy, pracodawcy nie mają prawnego obowiązku posiadania zróżnicowanej kadry. Dlatego w wielu miejscach pracy nadal dominują osoby o określonej przynależności etnicznej, płci lub grupie demograficznej.
Czy praca hybrydowa stanie się kolejnym problemem dyskryminacji w miejscu pracy?
Sondaż Gallupa przeprowadzony w szczytowym okresie pandemii COVID-19 wykazał, że trzech na pięciu Amerykanów pracujących z domu chciałoby kontynuować pracę zdalną po zniesieniu obostrzeń. Wyniki te są zgodne z naszym spisem pracowników Cloudbooking z 2021 roku , który wykazał, że 64% pracowników w USA i Wielkiej Brytanii chce stałej pracy hybrydowej – połączenia pracy w biurze i zdalnej.
Powiązane materiały: Hybrydowe miejsce pracy: spis pracowników
Raporty te podkreślają, o co wielu pracowników prosiło swoje firmy od lat: o większą elastyczność, zarówno w miejscu pracy, jak i w godzinach pracy. I dlaczego mieliby tego nie robić? Liczne badania wykazały, że praca zdalna zapewnia lepszą równowagę między życiem zawodowym a prywatnym i wyższy poziom produktywności niż praca w tradycyjnym biurze.
Powiązane materiały: Przyszłość pracy zdalnej: biuro hybrydowe czy praca zdalna?
Jednak w miarę jak miejsce pracy przyszłości odchodzi od biur jako domyślnego miejsca pracy, niektórzy pracownicy i liderzy zastanawiają się, czy praca zdalna doprowadzi do powstania systemu dwupoziomowego. Pojawienie się pracy zdalnej może doprowadzić do sytuacji, w których menedżerowie będą traktować przychylniej pracowników spędzających więcej czasu w biurze niż tych, którzy tego nie robią.
Jak zauważyła Perrine Farque , wielokrotnie nagradzana ekspertka ds. różnorodności i integracji w Inspired Human, w raporcie Dropbox : „Świadomie czy podświadomie, menedżerowie mają tendencję do awansowania osób, które częściej widują osobiście. Musimy zadbać o to, aby pracownicy zdalni, mimo że są mniej „widoczni”, nie byli pomijani”.
„Konieczne są dodatkowe wysiłki, aby uniknąć powstania takiego «dwupoziomowego» modelu siły roboczej, który może powstać w świecie hybrydowym” – dodała.
Oczywiście, nasuwa się pytanie: czy dyskryminacja pracowników zdalnych mieści się w prawnej definicji dyskryminacji w miejscu pracy?
Dyskryminacja związana z pracą zdalną może również oznaczać dyskryminację pracujących rodziców, zwłaszcza kobiet
Jeśli wrócimy do definicji dyskryminacji pośredniej, istnieje wiele scenariuszy, w których preferowanie przez pracownika pracy zdalnej może prowadzić do problemów związanych z dyskryminacją.
Na przykład, według badania Bright Horizons „Modern Families Index 2021” , około 18% pracujących rodziców chce pracować zdalnie w pełnym wymiarze godzin po pandemii. Z tej liczby 42% kobiet stwierdziło, że potrzebuje elastyczności pracy zdalnej, aby sprostać obowiązkom związanym z opieką nad dziećmi.
Innymi słowy, okazywanie przychylności pracownikom biurowym może pośrednio dyskryminować kobiety, które najprawdopodobniej będą głównymi opiekunami dzieci — stąd ich preferencja wobec pracy z domu.
Jak zapobiegać dyskryminacji w miejscu pracy
Niezależnie od tego, czy Twoim celem jest zapobieganie dyskryminacji ze względu na płeć, czy też zadbanie o to, aby zespoły pracujące w trybie hybrydowym lub zdalnym nie czuły się wyobcowane, walka z dyskryminacją w miejscu pracy zaczyna się od proaktywnych działań prewencyjnych.
Służba Doradcza, Koncyliacyjna i Arbitrażowa (ACAS) zaleca cztery podstawowe kroki w celu zapobiegania dyskryminacji w miejscu pracy. Choć proste, środki te pomogą zapewnić sprawiedliwe traktowanie wszystkich pracowników i zmniejszą ryzyko pociągnięcia organizacji do odpowiedzialności za przypadki dyskryminacji w miejscu pracy.
1. Stwórz (i regularnie aktualizuj) politykę równości
Polityka równości – znana również jako polityka równości, różnorodności i integracji (EDI) – to pisemny dokument potwierdzający zaangażowanie w promowanie równości i zapobieganie dyskryminacji w miejscu pracy. Określa on działania mające na celu zapobieganie dyskryminacji w takich obszarach jak rekrutacja, wynagrodzenia, rozwój personelu, awanse i inne.
Dokładna treść polityki równości będzie zależeć od specyfiki Twojej organizacji, ale możesz uwzględnić w niej następujące elementy.
- Oświadczenie wstępne:Napisz oświadczenie, w którym wyjaśnisz swoje cele i powody tworzenia środowiska pracy promującego równość, różnorodność i integrację.
- Zaangażowanie w zapobieganie dyskryminacji: Zaraz po wstępie należy napisać sekcję potwierdzającą, że praktyki zatrudnienia w Twojej organizacji nie będą dyskryminować pracowników ze względu na ich cechy chronione. Twój sprzeciw wobec wszelkich form dyskryminacji w zatrudnieniu musi być wyraźny.
- Pożądane środowisko pracy: Opisz rodzaj środowiska pracy, jakie chce stworzyć Twoja organizacja. Możesz na przykład określić, że chcesz, aby Twoje miejsce pracy było wolne od uprzedzeń i dyskryminacji.
- Najlepsze praktyki w zakresie zarządzania: Należy również podkreślić, że przy wyborze osób do zatrudnienia, szkolenia lub awansu, decyzje będą podejmowane na podstawie ich umiejętności, postawy i potencjału.
- Wartości i zasady: Możesz również dodać listę wypunktowaną podsumowującą Twoje wartości i zasady w kontekście EDI.
- Działania dyscyplinarne: Nie wystarczy tylko powiedzieć, że Twoja organizacja jest zaangażowana w EDI. Chcesz to zaangażowanie wzmocnić, określając działania, które zostaną podjęte w przypadku naruszenia zasad.
- Nowości Na koniec zaznacz, że Twoja polityka jest dokumentem żywym. Będzie wymagała aktualizacji w miarę rozwoju i ewolucji Twojej firmy.
Dobrym pomysłem jest również powiązanie polityki równości z polityką pracy zdalnej/hybrydowej i odwrotnie.
- W swojej polityce równości określ, w jaki sposób elastyczne warunki pracy poprawiają równowagę między życiem zawodowym a prywatnym i oferują ludziom więcej możliwości.
- Polityka pracy zdalnej/hybrydowej powinna również określać procedury gwarantujące równe traktowanie pracowników bez względu na ich lokalizację geograficzną.
Powiązane materiały: Jak napisać politykę pracy hybrydowej: 9 rzeczy, które należy uwzględnić
2. Zapewnij regularne szkolenia antydyskryminacyjne
Cała Twoja organizacja, począwszy od kadry kierowniczej najwyższego szczebla aż po pracowników najniższego szczebla, może skorzystać z wiedzy o tym, jak uprzedzenia i niewłaściwe zachowanie wpływają na innych.
Dobrze przeprowadzone szkolenia na temat przeciwdziałania dyskryminacji i nękaniu mogą pomóc w zidentyfikowaniu niewłaściwych zachowań w miejscu pracy, wskazaniu pozytywnych praktyk i stworzeniu bezpieczniejszego i bardziej inkluzywnego środowiska.
Szkolenia z zakresu integracji i różnorodności mogą obejmować szeroki zakres tematów, jednak zalecamy poszukiwanie szkoleń i kursów obejmujących:
- Porady prawne dotyczące dyskryminacji
- Praktyczne podejście do wykrywania i radzenia sobie z niepożądanymi zachowaniami
- Prześladowanie i prześladowanie
- Modele i praktyki komunikacji wokół EDI
- Empatia i aktywne słuchanie
- Określanie różnic między żartami, niewłaściwym zachowaniem i zastraszaniem.
3. Zapewnij jasne ścieżki i mechanizmy zgłaszania dyskryminacji
Czy pracownicy Twojej organizacji wiedzą, co robić, jeśli doświadczą dyskryminacji w miejscu pracy? Co ważniejsze, czy czują się bezpiecznie, składając skargę dotyczącą dyskryminacji bez obawy przed represjami ze strony kogokolwiek w organizacji?
Raport ADP z 2020 r. wykazał, że tylko jedna trzecia (32.67%) pracowników czuje się na tyle komfortowo, by wnosić roszczenia o dyskryminację z powodu niesprawiedliwego traktowania w pracy ze względu na ich chronione cechy.
Twoja organizacja musi jasno określić, że pracownicy na wszystkich szczeblach mogą zgłaszać przypadki dyskryminacji i wszelkie niepożądane zachowania odpowiednim osobom lub działom. Informacja ta powinna być przekazywana podczas procesu wdrażania pracowników, podczas regularnych aktualizacji polityki równości oraz w ramach regularnych szkoleń dotyczących dyskryminacji w miejscu pracy.
4. Regularnie przeprowadzaj spotkania z poszczególnymi pracownikami
Obowiązkiem każdego pracodawcy jest stworzenie takiego środowiska pracy, w którym pracownicy mogą swobodnie wymieniać się swoimi przemyśleniami na temat EDI w miejscu pracy.
Wdrożenie zasad i polityk to jedno, ale czy menedżerowie i przełożeni angażują pracowników w spontaniczne dyskusje na temat dyskryminacji w miejscu pracy? Czy zespoły zdają sobie sprawę, że zawsze mogą zgłaszać niepożądane zachowania, gdy tylko ich doświadczą?
Możesz budować taką kulturę, włączając tematykę EDI do indywidualnych rozmów liderów z pracownikami.
Więcej informacji na temat etycznych praktyk w miejscu pracy znajdziesz na blogu Cloudbooking . Jeśli potrzebujesz rozwiązania w chmurze, które umożliwi współpracę i komunikację między zespołami zdalnymi lub hybrydowymi, skontaktuj się z zespołem Cloudbooking. Rozwiązania Cloudbooking do rezerwacji biurek i sal konferencyjnych oferują szereg funkcji, które pomogą menedżerom i pracownikom w przejściu na nowe metody pracy. Skontaktuj się z naszym zespołem już dziś, aby umówić się na niezobowiązującą prezentację.
