大多数组织所熟知的“工作”概念正在悄然被重新定义。远程办公挑战了我们的工作方式，混合办公模式则挑战了我们对空间的利用方式。如今，随着人们逐渐接受新的工作方式，生活也开始步入正轨，而每周四天工作制又引发了人们对“我们究竟应该工作多久”的质疑。
你或许会觉得每周四天工作制只是LinkedIn上一些企业语言学家和行动迟缓的思想领袖们讨论的边缘概念，但这种想法大错特错。事实上，每周四天工作制正在大规模试行，并取得了可衡量的成果，尤其是在英国，只是进展得比较低调。更重要的是，它并非出于无奈（比如远程办公和新冠疫情），而是出人意料地以结果为导向。
几十年来，时间一直被视为生产力的衡量标准。工时越长，价值越高。听起来很简单。但实际上，情况远非如此简单。
就像上世纪1930年代人们曾努力改变当时普遍的六天工作制一样，如今四天工作制又迫使我们再次思考一个令人困惑的问题……
如果同样的产出可以在更短的时间内完成，那么我们多出来的这一天究竟是做什么的？
什么是四天工作制？
四天工作制听起来很简单，但实际上却常常被误解。
大多数组织参考的模式是100:80:100法则，简单来说就是100%的薪酬、80%的时间和100%的产出。换句话说，员工工作时间减少，但薪水不变，同时绩效也达到预期。
这就是容易产生误解的地方。每周工作四天并不等同于把五天的工作压缩到四天，每天工作时间更长。后者只是把同样的工作量集中到更少的几天，就称之为进步。不出所料，这种方法很快就会让人感到疲惫，因为更长的工作时间实际上会降低生产力，同时还会带来压力、抑郁、焦虑以及其他一系列生活中令人不快的后果。
真正的四天工作制可以减少总工作时间，并迫使我们重新思考工作方式。会议会受到质疑，流程会更加精简，而那些不创造价值的工作也越来越难以找到合理的理由。
与其说是给员工放一天假，不如说是要探究为什么需要放一天假。正如该框架的倡导者“全球四天工作制”（4 Day Week Global）所强调的那样，重点在于在减少工作时间的同时保持产出，而不是将工作拉长到更少的天数上。
数据：大规模试验的结果
你可能已经猜到了，关于四天工作制的那些“美好愿景”往往很快就会被驳斥；常见的借口是它不可行，会导致产量下降，或者反正大家周五都会上班……然而，当你把数据引入讨论时，重点就不再是它听起来有多不可行，而是它有多可行了。
最好的例子就是英国最近试行的每周四天工作制……
这项试点项目规模空前，在数十家机构中实践了这种新的工作周模式。参与的并非那些摆着懒人沙发、职位描述模糊不清、连退休老人都会皱眉的初创公司，而是拥有明确目标、服务客户、以及各种运营摩擦的正规企业。你知道，在这种环境下，糟糕的想法很容易被迅速暴露出来。
这项试验的结果毫不含糊。压力、倦怠和病假等指标几乎断崖式下降。总而言之，结果清晰、广泛且不容忽视：
- 与上年相比，年收入增长约35%。
- 92%的参与机构在试验结束后继续实行每周四天工作制。
- 39%的员工表示压力水平有所降低。
- 71%的员工表示倦怠程度有所降低。
- 员工流动率下降57%。
- 病假天数减少 65%。
因此，可以说预期的权衡取舍并未完全出现。产出没有骤减，企业没有停摆，我们所知的世界也没有终结。
在你指出这只是个别研究之前，其他试验也显示出类似的结果。2023年澳大利亚的一项试验报告称，员工倦怠率降低了 64%，同时员工流动率下降了 6%，病假天数减少了 44%。全球长期试点项目也呈现出类似的趋势，收入增长了 15%，倦怠率下降了 69%，员工流动率降低了 32%。甚至更早之前在美国和爱尔兰进行的试验也显示，收入增长了 14%，倦怠率下降了 67%。
综上所述，您或许（但愿如此）已经注意到，无论在何种组织或机构，当工作时间缩短时，大多数组织都照常运转，您的观察是正确的。这种工作方式的改变唯一可能被舍弃的，是那些原本就收效甚微，甚至更糟糕的是，导致生产力下降、收入减少和员工福祉受损的工作。
从根本上讲，你只需要知道，数据非常丰富，而且完全支持每周四天工作制。
生产力：为什么更少的工作时间可以产生更高的产出
事后看来，工时减少却产出相同，这听起来确实有点可疑。人们会觉得这是某个充满热情、干劲十足的实习生提出的欠考虑的想法，这并不奇怪。
这个假设很简单：时间越少，完成的工作量就越少。如果大多数组织一开始就高效运转，那么这个假设就成立，但可惜的是，事实并非如此。
典型的工作周并非缺乏活动，而是缺乏专注。时间被漫无目的的会议、重复的任务以及那些因为无人质疑而存在的、看似合理的工作所占据。当工作时间缩短到五天时，人们几乎没有压力去解决这些问题，更别提“出勤主义”以及周五提前下班这种相当普遍的做法了。总而言之，仔细审视五天工作制及其效率，很难否认其弊端开始显现。
显然，目前的另一种选择是将一周的工作时间缩短到四天，这样在大多数情况下，对效率低下的容忍度就会消失。
不必要的会议会缩短时长甚至完全取消。由于必须明确优先事项，因此它们变得更加清晰。决策速度加快，部分原因是拖延的空间更小。
这是一个略显令人不安的结论，但五天工作制从来就不是一个特别高效的框架。它只是默认的模式；至少自从我们上次质疑工作周制度以来（对于那些不熟悉职场政策历史的人来说，那是在20世纪30年代）。
因此，时间越少导致产出越少的观点只有在时间一开始就得到有效利用的情况下才真正成立，而对于许多组织来说，这种假设并不完全成立。
人才战略：竞争优势
如前所述，当人们在缺乏数据支持的情况下提及四天工作制时，它通常被视为一项员工福祉举措。但实际上，它作为一项人才战略同样有效，而且可以说效果更为立竿见影。
在大多数企业仍在薪资、办公福利以及如今已成常态的居家办公政策上展开竞争的市场环境下，提供弹性工作时间往往能迅速赢得青睐。不出所料，采用这种模式的企业收到的求职申请数量显著增加，有些企业甚至增长了120%以上。
说实话，原因不难理解。减少工时而不减薪，这可不是一句空话，而是实实在在的改变，远非职位描述里一条几乎不可能实现的文字就能概括。它标志着一种不同的工作方式，更重要的是，它体现了一种付诸行动的意愿。而那些千篇一律的企业“品牌重塑”却无法捕捉到这一点，但整个行业似乎对此却趋之若鹜。
员工留任也遵循类似的模式。如果员工拥有一个明显更优的工作模式，他们离职的意愿就会降低。员工流动率从大约 40% 下降到 60%，而对于大多数组织来说，这种程度的改进通常需要花费更多成本才能实现。
此外，还有另一个影响因素。更稳定的员工队伍往往表现更佳。知识得以保留，团队保持稳定，而且在新员工入职或填补人员空缺方面花费的时间也更少。
对于那些仍在尝试通过渐进式变革来解决招聘和留任问题的组织来说，这带来了一个略显尴尬的现实。竞争优势或许并非来自于提供更多，而是来自于要求更少。
未来：趋势还是顺理成章的下一步？
此时，你可能觉得每周四天工作制不再像是一种趋势，而更像是一种尚未被完全接受的必然趋势。
混合办公模式的普及程度仍然参差不齐，这也不难理解。一些行业依赖固定的办公场所、实体办公地点，或者根本无法在不彻底改变其运营模式的情况下将需求压缩到更少的几天内。但正如混合办公所展现的那样，对于很大一部分职场人士而言，障碍更多在于文化层面而非实际操作层面。
五天工作制已经成为默认模式太久，以至于很少有人质疑它。这并非因为它是最佳模式，而是因为它让人习以为常。它运行良好，而坦白说，“运行良好”往往会持续过久。
话虽如此，发展方向相当明确。试点项目正在扩大，结果一致，目前78%的雇主预计到2030年将实行每周四天工作制。最终，灵活性不再被视为一种福利，而是近年来职场变革带来的必然结果。每周四天工作制只是将这种期望更进一步，如果这都不算走在市场前沿，那我就不知道什么才算了……
所以，真正的问题不在于四天工作制是否有效。数据已经相当有力地证明了它的可行性；更重要的问题是，企业是否愿意挑战一个近百年来几乎未受质疑的制度。
就我个人而言？我不会押注企业会急于做出这种转变，但如果我喜欢打赌，我会把赌注押在员工身上，相信他们最终会推动企业这样做。
